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在当代社会，员工工作积极性不高，爱抱怨又难管，同时还有大批优秀老员工想要离职等，这些都是让HR整日头痛的人事问题。那么，是否有解决方案呢？其实，这一切的根源是绩效管理制度没有做好做完善。任何一个世界五百强公司都必定有一套科学可行的绩效管理制度，那么阿里巴巴的绩效管理制度又是怎么做的呢？
其实，阿里巴巴持续取得高绩效的关键因素就是在做绩效时把绩效管理和价值观贯彻进行有效和深度结合，下面我们就来看看具体的细节。
1.阿里巴巴绩效管理制度把价值观纳入考核
阿里巴巴别出心裁地把价值观纳入绩效考核体系。价值观考核与业务考核各占到50%的比重。而价值观考核指标囊括了追求高绩效的价值观导向和具体的方式方法——如果价值观考核优异，业务绩效不好是不可能的。价值观考核的六脉神剑：
（1）客户第一——客户是衣食父母
1分：尊重他人，随时随地维护阿里巴巴形象 。
2分：微笑面对投诉和受到的委屈，积极主动地在工作中为客户解决问题 。
3分：与客户交流过程中，即使不是自己的责任，也不推诿 。
4分：站在客户的立场思考问题，在坚持原则的基础上，最终达到客户和公司都满意 。
5分：具有超前服务意识，防患于未然 。
（2）团队合作——共享共担，平凡人做非凡事
1分：积极融入团队，乐于接受同事的帮助，配合团队完成工作 。
2分：决策前积极发表建设性意见，充分参与团队讨论；决策后，无论个人是否有异议，必须从言行上完全予以支持 。
3分：积极主动分享业务知识和经验；主动给予同事必要的帮助；善于利用团队的力量解决问题和困难 。
4分：善于和不同类型的同事合作，不将个人喜好带入工作，充分体现“对事不对人”的原则。
5分：有主人翁意识，积极正面地影响团队，改善团队士气和氛围。
（3）拥抱变化——迎接变化，勇于创新
1分：适应公司的日常变化，不抱怨 。
2分：面对变化，理性对待，充分沟通，诚意配合 。
3分：对变化产生的困难和挫折，能自我调整，并影响和带动同事 。
4分：在工作中有前瞻意识，建立新方法、新思路。
5分：创造变化，并带来绩效突破性地提高。
（4）诚信——诚实正直，言行坦荡
1分：诚实正直，表里如一 。
2分：通过正确的渠道和流程，表达自己的观点；表达批评意见的同时能提出相应建议，直言不讳。
3分：不传播未经证实的消息，不背后不负责任地议论事和人，并能正面引导，对于任何意见和反馈“有则改之，无则加勉”。
4分：勇于承认错误，敢于承担责任，并及时改正。
5分：对损害公司利益的不诚信行为有效地制止。
（5）激情——乐观向上，永不放弃
1分：喜欢自己的工作，认同阿里巴巴企业文化 。
2分：热爱阿里巴巴，顾全大局，不计较个人得失 。
3分：以积极乐观的心态面对日常工作，碰到困难和挫折的时候不放弃 ，不断自我激励，努力提升业绩。
4分：始终以乐观主义的精神和必胜的信念，影响并带动同事和团队。
5分：不断设定更高的目标，今天的最好表现是明天的最低要求
（6）敬业——专业执着，精益求精
1分：今天的事不推到明天，上班时间只做与工作有关的事情。
2分：遵循必要的工作流程，没有因工作失职而造成的重复错误。
3分：持续学习，自我完善，做事情充分体现以结果为导向。
4分：能根据轻重缓急来正确安排工作优先级，做正确的事。
5分：不拘泥于工作流程，化繁为简，用较小的投入获得较大的工作成果。
30条指标把抽象的价值观分解为具体的行为和精神层面的要求。大部分是对行为的要求，也有精神层面的要求。在细分的30条考核指标中，也突出了业绩导向的取向。
硬考核的软力量。阿里巴巴的价值观考核最重要的功能其实不在于考核本身，而在于价值观的传递和强化。尽管价值观考核占绩效考核的50%，但在实际执行中，阿里巴巴几乎不会因为价值观考核分数低而直接开除员工，除非是越过了道德底线。
沟通和宣讲在价值观考核环节中尤为重要。阿里巴巴的价值观考核先由员工自评，然后由上级进行评估，之后是与人力资源部门一起对分歧进行沟通、对没有做好的地方进行分析。
当时有两个原因促使阿里巴巴直接把价值观和绩效考核挂钩。
第一，公司年轻人很多，年轻人需要补课。在中国，年轻人从小接受应试教育，在学校其实他们基本上没有机会学习怎么样跟同事交流、沟通，怎么融入团队。
第二，阿里巴巴的发展太快了，快到如果不用一些矫枉过正的方式去推价值观的话，公司的价值观就会像手里抓沙子一样，一点点流失光。有人说这个考核太严厉了，只要考核结果就好，为什么要考核过程？经验证明，如果没有相应的过程，即使得到那个结果，那也是昙花一现，不能持久。所以一定要用矫枉过正的方式来推价值观。
第三，阿里巴巴对推广价值观有信心。因为你要是用符合这个价值观的方式去思考和行为的话，你自己会非常受益。
2.阿里巴巴绩效管理制度制定了科学的绩效考核规则
（1）季度考核
（2）价值观考核实行通关制，即：大家应该首先做到较低分数的条款，然后进阶至较高级的条款，依此原则，若较低分数未能做到，则没有机会进阶；体现了更高的一个要求和优先级
（3）打分规则：
每一条若只做到部分，可以评0.5分；
如要扣分，需对员工有事例当面说明
0.5分（含）以下，或是3分（含）以上，需要上级主管书面说明事例
3.阿里巴巴绩效管理制度确定了绩效考核的方向
（1）目标管理（定性、定量，全面、客观）
（2）强调长期而非短期；
（3）强调员工首创和互动，而不仅从上至下；
（4）强调培训督导而非只看结果，过程和结果一样重要；
（5）强调个体绩效趋势；
（6）倡导绩效管理即企业绩效管理而非割裂开的个人绩效管理；
（&）考核的最终结果是一支备受鼓舞和激励的员工队伍，一支生产力水平不断提高的员工队伍；而不只是奖金，加薪和开除。
4.阿里巴巴绩效管理制度确定了绩效管理流程
阿里巴巴的绩效管理流程是：目标设定→评估→反馈、面谈→认可/奖励/激励/绩效改进计划→绩效改善，而为了保证KPI的有效性，必须考察KPI是否符合“SMARTER”原则，也就是说，指标是否：
l Speciafic（具体的）：具体列明需要达到的关键效果；
l Measurable（可衡量）：关键指标必须是可衡量的。如果确实不适用量化衡量的方法，则应可以通过观察对相关行为进行判断；
l Achievable（可实现）：具有一定的挑战性，同时员工也能有机会控制目标的达成；
l Relevant（具相关性）：与公司战略、经营目标、部门职责等相关联；
l Timely（有时限）：必须明确指出要求目标完成的时限，时间范围可以是短期或长期，不必一定以年度作为时间限制。
l Executive（可执行的）：可以通过完成某些任务反应出来；
l Result（有结果的）：能够通过某种方法考核出最后的结果。
阿里巴巴在如此严密科学的绩效考核体系下，形成了自己的绩效管理特点，即：
（1）制定高目标；
（2）把价值观纳入考核；
（3）建立了政委体系，做“人”的工作。
以上就是关于阿里巴巴绩效管理制度的相关内容，HR可以根据企业运营情况进行参考。不过，由于企业本身的业务和规模都不同，同时内部管理情况以及人力资本也有所差别，所以，HR也不能完全照搬优秀企业的绩效管理制度，而是应该“取其精华”，从而来克服自身企业的不足，这样才能更好地促进企业内部员工氛围情况的改善。
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