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有消息称百度第二轮减员正在进行，2022年1月以来百度AIG（ACG、TPG、INF）、MEG等多条业务线正在进行人员精简，涉及百度多个部门，部分员工在脉脉上反映减员比例在10%~15%，基层员工、中层、高层都有涉及。
对此，百度方面回应了此次裁员传闻，称属于企业正常的人员流动和优化，员工如果绩效长期不合格，可能会面临被优化。
疫情期间，部分行业全面停摆，部分企业经营陷入停滞，部分企业已采取各种纾困措施，但未能摆脱困境；最终，企业只能进行人员优化。那么公司人员优化方案怎么写？依据劳动合同法等劳动法律，企业实施人员优化有以下方式可供选择：
1.协商解除
劳动合同法第三十六条规定，用人单位和劳动者协商一致的，可以解除劳动合同。即通常所称的“协商解除劳动合同”，企业与员工经协商达成一致的，订立协商解除劳动合同的协议，双方劳动关系即可解除。
HR需要重点关注两点：
一是协商的时间成本，为提高协商效率，企业可先公布协商解除的方案（重点是经济补偿内容），设置签约期、奖励条件等；
二是协商的经济成本，协商解除是以员工同意协议内容为前提的，经济补偿的标准一般需要高于法定标准，部分员工可能会“狮子大开口”，因此，HR不仅要做好经济补偿的成本测算，而且，在方案实施过程中需要明确成本底线。
2.单方解除
劳动合同法第四十条第（三）项规定：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
针对部分未能通过协商劳动合同的拟优化人员，HR一般可以依据上述规定单方解除其劳动合同。
HR需要重点关注四点：
一是客观情况发生变化是否导致劳动合同无法履行？当前，企业因疫情导致经营困难的，一般可以认定劳动合同无法履行，但个案分析时需要具体分析；
二是企业需要与员工协商变更劳动合同，企业未经协商变更而直接解除劳动合同，并不妥当；
三是企业需要提前三十日书面通知劳动者或者额外支付一个月工资（俗称“代通金”），为节约成本，尽量采用提前三十日书面通知的方式；
四是依法执行解雇保护的规定，对于部分特殊人员（例如“三期”女职工、工伤员工、老员工等）不得纳入单方解除的优化人员范围。
3.裁员
劳动合同法第四十条规定，用人单位生产经营发生严重困难的，需要裁减人员二十人以上的，用人单位提前三十日向工会或者职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；与本单位订立无固定期限劳动合同的；家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
裁员实质上是“批量性”地单方解除劳动合同。企业根据经营状况，可以采取裁员方式优化人员。
HR需要关注四点：
一是企业是否属于生产经营严重困难？当前，企业因疫情导致经营停滞的，一般可以认定为生产经营严重困难；
二是企业需要提前三十日听取工会或者职工意见，企业已建立工会的，听取工会意见，企业未建立工会的，听取职工意见；
三是裁员方案必须报送劳动行政部门备案，经备案后，方可实施裁员；
四是要依法妥善安排好优先留用人员执行解雇保护的规定，否则会面临违法解除的法律风险。
4.合同终止
劳动合同法第四十四条规定，劳动合同期满、用人单位提前解散的，劳动合同终止。
若部分拟优化人员劳动合同即将到期或者企业股东会或者董事会已经作出提前解散的决议，企业可以采取劳动合同终止的方式优化人员。
HR需要关注二点：
一是梳理拟优化人员的合同期限，即将到期的人员中若有解雇保护的人员（例如“三期”女职工、工伤员工、老员工等），劳动合同应当顺延，不能纳入优化范围；
二是企业应当根据公司法的规定和章程的要求，依法作出提前解散的决议。
