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日前，苹果任命克里斯汀·休格特·奎尔（Kristin Huguet Quayle）为全球企业公关副总裁。而前任公关负责人斯特拉洛 (Stella Low)仅上任8个月便离职。
在声明中，苹果声称过去15年多的时间里休格特·奎尔在苹果扮演了重要角色。苹果认为她是掌控全球公关事务的最佳人选。
2005年休格特·奎尔成为苹果一员，一直在公关部门工作。2005年时苹果的员工数只有不到2万人。在加盟苹果之前，休格特·奎尔在Sun和Burson Marsteller工作过。
企业要获得长远发展，人才起着关键的作用。现代的市场竞争，同样是人才的竞争。企业要如何留住人才，这个是我们要思考的问题。到底留住人才的关键因素是什么？
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加强企业内部沟通机制
通过在公司内定期举办讨论、交流会等措施，让员工与管理者全面、坦诚地进行双向沟通。同时，公司设立意见箱，鼓励员工多提意见和建议，并对切实可行的好意见予以重奖。这样，使领导与员工之间不再只是一种单纯的领导与被领导关系，而是一种全新的伙伴式关系，共同营造出一种民主、进取、合作的健康氛围。
2
改善激励机制
留不住人才的一个很重要因素还在于对人才缺乏有效的激励。管理学教授格雷厄姆( GeraldGraham )就工作场所潜在的激励因素做了一项研究。结果发现,员工最重视的五个激励因素中,有三个是与赞赏、鼓励有关,即出色完成工作任务后,上司亲自致谢,上司书面致谢以及个人得到公开表扬。在现实的管理中,的确也是如此。在管理中,企业的管理者不要吝啬赞赏和鼓励的语言,正如管理大师坎特所说:薪酬是权利:认可是礼物。在工作中多给一点开口即成的礼物,让员工快乐的同时让自己也快乐,何乐而不为呢!给人才具有竟争力的新酬，从某种意义上讲，既是人才满足基本物质需求的需要，同时也是对人才价值在物质层面的认可，无形之中将会增强人才的柴誉感和组织归属感。正所谓好马配好鞍喂好草才能跑得快，对于关键性人才给予关键性薪酬不仅是一种显性的价值回报，更是对其隐性的一种鞭策。
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把住招聘源头关
企业在招聘工作中一定要坚持人职匹配,人事相宜,做好应聘者的测评工作。
企业若是能够运用规范化的招聘方法,尽可能全面地获取应聘者的信息,并将其与岗位的需求,企业文化相对比后作出录用决策将会将离职率降低至10%以下。同时也要注重公司内部的规则定制，若是企业乏一种公平、公正的氛围,企业中真正的人才价值得不到公正认可和体现,这就必然会促成人オ外流。
