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新一年的金融科技机构人才抢夺大战已经开幕，不论是银行金融科技子公司还是其他类型的金融科技公司，都在近期更新了招聘岗位信息，从实习生到管理层等众多岗位，都向外抛出了橄榄枝。与往年趋势持平，金融科技行业技术性人才的招聘需求旺盛，也使得这场人才争夺大战日趋白热化。
2月已过半，2022年毕业生陆续走上求职之路，各家机构也在抓紧时间完善自身人才版图。尽管“金三银四”的招聘旺季尚未到来，但多家金融科技机构面向2022年毕业生的招聘工作已经启动，日常的社招工作也在持续进行中。
随着各类金融机构数字化转型大战开启，持续加码技术研发和人才队伍建设，金融科技复合型人才的争夺也从金融科技企业之间的竞争，延伸至与银行等传统金融机构之间的竞争。
抢人大战白热化，在各家金融机构以及银行金融科技子公司2022年人才招聘布局上，体现得尤为明显。不少银行、保险机构面向金融科技人才设定了常态化的招聘计划，招收实习生、定向培训生等，还有证券公司开启金融科技人才专场，以完善相关岗位的空缺，做好后备人才培养。
众所周知，每年过年后都是跳槽高峰期，也是企业吸引人才注入新鲜血液的好机会。
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做好相应的人员规划
为了年后的抢人大战，各位HR在年前就应当做好相应的人员规划，首先提前跟各部门领导沟通，明确需求，确定需要进行招聘工作的部门、岗位、人数、要求、时间等等，同时制定出备用方案，比如在没有招到“入职即用”的人才时，是否可以接受优秀实习生等等，做好两手准备。
其次，根据企业用人需求，分析各种招聘渠道受众人群，对比所需人才的要求和标准，选择适合的招聘渠道，提高招聘效率。同时，提前进行内外宣传，制定人员分工和责任以及包括面试、入职、培训、试用等流程。
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进行信息收集
我们都知道，大部分人跳槽一是因为想要更高的收入，二是想要更高的发展。大部分创业公司的薪酬定位虽然斗不过市场土豪，但更开放的管理方式、更多的放权也不是大公司所具备的，创业公司和中小型企业想要吸引更多的人才，在这两者之间找到平衡点是不可或缺的。
所以我们需要进行信息收集，对竞争对手和同行业或同领域公司信息有一定的了解，像对方公司的架构、部门职能、薪酬、福利待遇等等。同时梳理自身公司薪酬福利待遇等等，进行横向对比，整理出自身企业优劣势。
同时结合岗位信息、公司情况以及更好的待遇或更多的放权等优势，制定招聘信息，使其对人才具有最大的吸引力，条件允许还可以准备企业宣传片、特色企业文化、新颖奇特的产品以及高知名度面试官名片等等，以便求职者对企业有更直观的认知，产生兴趣，留下深刻印象。
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成功的雇主品牌
一个成功的雇主品牌能对招聘工作起到事半功倍的效果，成功的雇主品牌会非常清晰的定义自己身的品牌信息，以便于和其他品牌形成差异化。这就导致雇主品牌在传播过程中不会吸引所有的候选人来申请，甚至会无形中劝阻一些不合适的候选人，而是吸引具备某些特点的合格候选人，从而为招聘工作减少工作量提高效率。对于中小型企业或者创业公司来说，提升雇主品牌主要有以下两个方面。
（1）利用合作机会，借力提升雇主品牌。像通过与优秀公司联办市场活动、入驻高校校园招聘等等。对于小的品牌来说，可以借助大的品牌吸引更多人才。对于大的品牌，又展示了自己“体系”的实力。
（2）借助社交媒体，潜移默化扩大公司影响力。社交网络可以通过利用人们的个人关系来进行传播，企业可以通过对雇主品牌内容的输出，来创建一个和谐的环境。
