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作为全球营业收入最高的企业，沃尔玛已经在《财富》杂志世界500强榜单中实现了连续六年的排名世界第一（2014——2019），这样突出的业绩确实令人十分惊讶。那么，除了收入第一之外，沃尔玛还有一项数据是稳定在世界前列的，那就是它的员工人数。据不完全统计，沃尔玛全球员工人数已经达到了220万，这基本上已经相当于一个国内三四线城市的人口数量了。那么，拥有这么多员工的沃尔玛，它的薪酬管理制度究竟是什么样的呢？
1.沃尔玛薪酬管理制度：低廉的起薪
沃尔玛的起薪一直都很低，哪怕是在2018年春天时沃尔玛把时薪涨到了11美元，也只是因为它的竞争对手塔吉特公司（Target corporation）在2017年的秋天把时薪调到了11美元。这种低廉的起薪在沃尔玛可以算得上是一种历史传统了。沃尔玛的创始人山姆·沃尔顿在初始创业时，曾经设想过员工提供比其他同行要高的薪酬，可这终究只是个想法，并没有付诸实践。而恰恰相反地是，一开始沃尔玛支付给员工的薪水是很低的，只能勉强糊口而已。这里还发生过一个小故事。当时沃尔玛有个叫鲍姆的经理人，他看到女员工每小时的工资只有可怜的50美分，他觉得太荒唐了，于是决定给她们涨到每小时75美分。结果鲍姆马上就接到了沃尔顿的批评电话：工资一次加25美分太多了，只能加5美分。
沃尔顿之所以会这样，是因为他极力地去追求公司高额的利润率，管理费用是影响利润率的重要因素，而工资恰恰是管理费用的重要组成部分。因此，早期的沃尔玛来讲，虽然发展迅速，但是员工们获利很少。不过，在那个时代，零售业的普通员工工资水平都很低。
2.沃尔玛薪酬管理制度：合伙关系
虽然沃尔玛很早就开始推行利润分享计划，可只是在经理人员中推行，而没有扩大到广大员工的范围。直到后来，公司与一些工会发生了冲突之后，迫使山姆·沃尔顿思考相关的问题。后来，沃尔玛开始实行合伙关系，把员工变成合伙人（associate），才诞生出了利润分享、员工购股、损耗奖励等等。这意味着公司赚的钱越来越多，员工的收入也会增多。这样一来，劳资双方的合作使沃尔玛的事业更加如日中天，这中间就没有工会什么事情了。
3.沃尔玛薪酬管理制度：利润分享计划
凡是加入公司一年以上，每年工作时数不低于1000小时的所有员工，都有权分享公司的一部分利润。公司运用一个与利润增长相关的计算公式，每个获得分享利润资格的员工，提留1%的工资，公司将平均工资的6%进行提留，当员工们离开沃尔玛时，可以以现金或股票的方式取走这个份额。靠着这个利润分享计划，很多普通员工都拿到了不菲的收入。比如阿肯色州的卡车司机鲍勃在为沃尔玛工作20年之后，拿到了70.7万美元的利润分享；而地区教员麦克默里工作了15年，拿到了47.5万美元。这都得益于公司业绩增长带动股价攀升。
4.沃尔玛薪酬管理制度：员工购股计划
本着自愿的原则,员工可以购买公司的股票,并享有比市价低15%的折扣，可以交现金，也可以用工资抵扣。目前，沃尔玛80%的员工都享有公司的股票，真正成为了公司的股东，其中有些成为百万和千万富翁。
5.沃尔玛薪酬管理制度：损耗奖励计划
沃尔玛的损耗奖励计划让公司的每个员工，既懂得好好工作以获得更多利润，也要珍惜公司的每一份财产，使之合理使用。损耗是零售业大敌之一，大部分都来自于偷窃行为。怎么解决这个问题？沃尔玛想到了损耗奖励计划。也就是公司给每家分店或超市制订一个目标值，如果能将损耗控制在这个目标值之内，该店或超市的所有员工都可以获得一定数量的奖金，最多可以达到200美元。这样的计划能让店内员工集心协力地防止损耗的发生，因此，沃尔玛在整个行业内的损耗率是最低的，只有平均水平的一半。
6.沃尔玛薪酬管理制度：其他福利
沃尔玛（Walmart）为员工提供全面的医疗保健和福利已有很长的历史，这些计划是零售业中最好的。比如员工持有的联名折扣卡在公司商店购物9折优惠；300至1,000美元的健康报销计划；长达16个星期的带薪产假，还有人寿保险，意外死亡保险，重大疾病保险，短期和长期残疾保险以及商务旅行意外保险等等。
事实上，沃尔玛在其薪酬管理制度上是有自身的特点的，它既为企业的发展做出了贡献，但也存在着一定的局限性，比如它的固定工资很低，员工要想拿到更丰厚的收入取决于公司的业绩和员工服务年限，这时对于那些想要立马解决眼前基本生活问题的员工来讲，沃尔玛确实做的还是不够的。
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