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10月26日，2021中国（浙江）人力资源服务博览会在杭州举办，100多家国内外知名人力资源公司参加。据介绍，高端IT人才依旧是缺口较大，应届生年薪可以开到40到60万，而奢侈品店店长月薪可以开到5万到8万，但是此类人才也比较少。
对此，网友纷纷跟帖评论。有网友表示，"也就是这么说，真去了又不符合条件"，"去了又说想要李佳琦薇娅那种人才"，还有人称，"月薪八万是提成吧，底薪就三千四千吧"。当然，也有网友说，是人才就得接受挑战。
在人才争夺战中，很多公司存在先天性的不足，如市场竞争力不足、招聘费用预算有限等等。那么，企业如何招人才？
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精准的岗位识别
第一，明确合理的企业目标；
第二，组织结构规划相对稳定；
第三，明确标准岗位工作对公司的贡献，从而确定岗位等级、薪酬水平等；
第四、任职资格与工作内容相结合；岗位未来的发展与公司组织发展相结合。
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建立合适的招聘渠道
如果把人才比喻成鱼，这些鱼是在河流里、大海里，还是在湖泊中？确定好了自己想捞的鱼在什么地方，接下来的问题就是：用什么网捕捞？
招聘渠道主要分为两种：一种是内部聘用，包括晋升选拔、工作轮换、工作调动、内部公开竞聘等。另一种是外部聘用，包括公司员工推荐、校园招聘、网络广告招聘、人才交流会、猎头公司代理等。
招聘渠道如此之多，利用和开发这些渠道要根据企业的特性：企业地理位置、岗位层次、时间要求等。需参考的要素较多，整合招聘渠道也有较多的方式，常用的3种渠道匹配方法：单一渠道，任何招聘需求仅用单个渠道；岗位多渠道，一个岗位用多个渠道完成；复合渠道，比如，基层岗位到现场交流会聘用，技术人员用网络招聘，储备培养人员用校园招聘，高层核心管理人员通过猎头服务等。
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简历筛选
在此，讲两个主要的简历筛选方法：
（1）岗位发布的有效屏蔽。发布职位的时候，一般的招聘网站都会一些屏蔽功能，有效利用这些功能，将会减少很多不符合要求的简历。
（2）收到很多简历后，可以利用招聘网站上的检索功能，限制简历的学历、工作年限、性别、户籍、经历公司所在的行业、曾任岗位等。
第四招：有效的面试测试
心理学家麦克利兰于1973年提出了素质体系的冰山模型，个体的素质按不同的显现程度分为较外露的“水面以上部分”和深藏的“水面以下部分”。在面试过程中，市场上流行的技能笔试、性格测试、无领导小组等方法，都是想对“水面下部分”做出全面的了解。
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面试
对求职者进行面试，一般分为五个阶段：关系建立阶段、核心阶段、确认阶段、答疑阶段、评估阶段。
关系建立阶段：面试官为求职者营造良好的面试环境，让紧张的面试过程轻松下来。可以讨论与面试无关的事情，如询问来公司的路程和花费的时间、家庭情况等。
核心阶段：面试官核实求职者的详细背景，参照公司的用人标准进行对比，收集求职者核心胜任力的相关信息。
确定阶段：根据求职者的描述，确认其经验背景和项目管理经历，对求职者的核心胜任力进行判断和确定。
答疑阶段：了解求职者对公司的疑问，解答求职者希望了解的公司和职位信息，真实对答，让求职者感到充分被尊重。同时面试官也可再次询问一些关键性的问题，并导入求职者对公司岗位的意向确定。
评估阶段：根据上述阶段，评估求职者面试的反馈意见。
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慎重录用新员工
招聘过程中，录用环节对企业和求职者都至关重要。
甄选原则：以岗设人的标准、任人唯贤、愿做还得能做、用人不疑、遵守双方的心理契约。背景调查应作为录用的重要依据，对应聘者的在职期限、职位、工作内容、工作表现、为人处事及离职原因等问题进行调查，如果与应聘者所述相同，后者才可正式入职。
