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员工职业生涯管理规划实施方案模板

2021-12-01

红海云

人才是企业发展的核心竞争力,然而在实际的管理中,我们难免会遇到这样的情况:人才好不容易招来了,却留不住。这背后的原因是什么?我们又如何做好员工的职业生涯规划?以下是员工职业生涯规划实施方案模板,供大家参考。

员工职业生涯规划实施中必备的认知

1、职业生涯发展的阶段性

在个体员工的职业发展过程中,会有不同的阶段性的划分与重点。主要分为以下几个时期:

(1)职场适应期

适应期,员工通常会维持3年左右。有的员工会很快适应进入工作状态,而有的员工可能永远无法适应职场的新状态。

(2)职业发展期

员工在入司5-10年内,能迅速积累个人视为职业能力、创造机会和成就,随后成为公司骨干。

(3)事业成就期

员工能力发展到资源更多、成就更踊跃的状态。

(4)调整转换期

该阶段,有的员工会进入平台期、有的员工会跳槽或转行…

个体的职场周期可能会存在多个,一旦员工转行就会重新进入一个时期。但总体而言,职场人一定会经历上述的几个阶段。

2、成熟职场人需要具备的底层认知

(1)价值思维

价值交换:个体若想要得到更好的职位,就要为公司和客户带来同等的价值,这就是职场上要进行的价值交换。

价值持续积累:不同的阶段可发挥不同类型的价值。关键在于员工是否在每个阶段都充分积累了最大价值。

(2)进化思维

我们需要不断地进化成为新型物种,而不是简单的持续迭代、提升。

以销售为例,进化思维并不是逐步提升员工的个人能力,而是从一个销售人员到销售管理者的蜕变,最后成就团队领导力。

(3)生态思维

员工能看到庞大的活的系统。这里既包含了个体想法,又涵盖了同事、客户、老板和企业的想法。

格局越大,视野越广,对未来的把握就越大。

(4)动态定位思维

人总是处在不断发展中,每个人都要动态定位。这不是立人设、定标签,而是审视个人,到底什么才是真正适合自己的。

3、个体生涯发展的重要关注点

(1)角色平衡

人作为一个综合体,在不同阶段、场合会扮演不同的角色。作为管理者,要懂得平衡各角色间的关系,关注角色的转变。

(2)价值实现与满足

价值实现,是成就感得到满足。这需要员工和管路者的共同努力。员工要主动彰显优势、管理者要有发现员工个体天赋和能力的慧眼,为员工提供施展才华的机会,并且恰当合理地应用团队中每个人的优势。

价值满足,是关注阶段性诉求。员工在不同阶段所期待、想要满足的诉求点各不同。

职场新人,需要找到个人存在感、能够迅速提升能力的培训机会

30岁时,需要为员工提供更多的优质资源

40岁时,需要更多的尊重,提点新人

(3)持续成长

职场人,如果不成长、不发展、不向前,就会快速被社会淘汰。管理者很有必要帮助员工提升圈层、提升影响力、提升视野格局,提升能力和成就,帮助员工承担更多的挑战。

人才获得了持续成长,公司资产才会增值。那么,他与组织的链接度机会则更加密切。

辅导员工生涯发展的具体方法

1、日常方式

(1)常规关注,保持连接

例如,管理者与员工的例行谈话时,不要一味谈工作,可以关注了解员工的状态、想法等。

(2)发现情绪,及时跟进

例如,当工作交接、公司会议时,员工出现愤怒、倦怠的情绪时,人力资源从业者要及时跟进,探究根因,切忌盲目批评。

(3)危机出现,温暖支持

例:当员工的人际冲突、工作失误出现时,人力资源从业者要用温暖的方式了解情况并给予支持。

2、常见类型

(1)抱怨不满型

不要聚焦表象、争执问题,要看到本质——情绪背后的渴望。或许,员工只是希望得到更多的尊重、认可和机会。

(2)无所谓型

对于此类员工,管理者可以和他交谈更多的话题。比如,员工兴趣、家庭教育等。很多时候不是无所谓,而是在某些方面缺少支持。因为没有办法、无计可施,才会有所谓。

(3)奋进努力型

避免焦虑情况的出现,让员工放慢工作节奏,减少更大挫败感的产生。这类员工不太关注人际关系的搭建,管理者也可以帮助员工营造和谐的人际关系。

3、辅导流程

(1)建立信任关系

发自内心,和员工交流关于个人的发展。

(2)耐心收集信息

(3)认知决定切入点

管理者对生涯认知储备的越多,处理不同类型的问题越会得心应手。

(4)提供系统解决方案

(5)持续支持组织内发展

管理者要给予个体员工更多的在组织内部的发展机会。

管理者、人力资源从业者需要对自身角色有清楚的的认知。管理者不是高高在上的,也不是能随便规划员工、对员工颐气横指的。

我们是员工生涯发展的支持者,激发员工的巨大能量;我们是资源的最强整合者,让员工发挥最大价值,快速提升整个组织的效能!

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