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人才是企业发展的核心竞争力，然而在实际的管理中，我们难免会遇到这样的情况：人才好不容易招来了，却留不住。这背后的原因是什么？我们又如何做好员工的职业生涯规划？以下是员工职业生涯规划实施方案模板，供大家参考。
员工职业生涯规划实施中必备的认知
1、职业生涯发展的阶段性
在个体员工的职业发展过程中，会有不同的阶段性的划分与重点。主要分为以下几个时期:
（1）职场适应期
适应期，员工通常会维持3年左右。有的员工会很快适应进入工作状态，而有的员工可能永远无法适应职场的新状态。
（2）职业发展期
员工在入司5－10年内，能迅速积累个人视为职业能力、创造机会和成就，随后成为公司骨干。
（3）事业成就期
员工能力发展到资源更多、成就更踊跃的状态。
（4）调整转换期
该阶段，有的员工会进入平台期、有的员工会跳槽或转行…
个体的职场周期可能会存在多个，一旦员工转行就会重新进入一个时期。但总体而言，职场人一定会经历上述的几个阶段。
2、成熟职场人需要具备的底层认知
（1）价值思维
①
价值交换:个体若想要得到更好的职位，就要为公司和客户带来同等的价值，这就是职场上要进行的价值交换。
②
价值持续积累:不同的阶段可发挥不同类型的价值。关键在于员工是否在每个阶段都充分积累了最大价值。
（2）进化思维
我们需要不断地进化成为新型物种，而不是简单的持续迭代、提升。
以销售为例，进化思维并不是逐步提升员工的个人能力，而是从一个销售人员到销售管理者的蜕变，最后成就团队领导力。
（3）生态思维
员工能看到庞大的活的系统。这里既包含了个体想法，又涵盖了同事、客户、老板和企业的想法。
格局越大，视野越广，对未来的把握就越大。
（4）动态定位思维
人总是处在不断发展中，每个人都要动态定位。这不是立人设、定标签，而是审视个人，到底什么才是真正适合自己的。
3、个体生涯发展的重要关注点
（1）角色平衡
人作为一个综合体，在不同阶段、场合会扮演不同的角色。作为管理者，要懂得平衡各角色间的关系，关注角色的转变。
（2）价值实现与满足
价值实现，是成就感得到满足。这需要员工和管路者的共同努力。员工要主动彰显优势、管理者要有发现员工个体天赋和能力的慧眼，为员工提供施展才华的机会，并且恰当合理地应用团队中每个人的优势。
价值满足，是关注阶段性诉求。员工在不同阶段所期待、想要满足的诉求点各不同。
职场新人，需要找到个人存在感、能够迅速提升能力的培训机会
30岁时，需要为员工提供更多的优质资源
40岁时，需要更多的尊重，提点新人
…
（3）持续成长
职场人，如果不成长、不发展、不向前，就会快速被社会淘汰。管理者很有必要帮助员工提升圈层、提升影响力、提升视野格局，提升能力和成就，帮助员工承担更多的挑战。
人才获得了持续成长，公司资产才会增值。那么，他与组织的链接度机会则更加密切。
辅导员工生涯发展的具体方法
1、日常方式
（1）常规关注，保持连接
例如，管理者与员工的例行谈话时，不要一味谈工作，可以关注了解员工的状态、想法等。
（2）发现情绪，及时跟进
例如，当工作交接、公司会议时，员工出现愤怒、倦怠的情绪时，人力资源从业者要及时跟进，探究根因，切忌盲目批评。
（3）危机出现，温暖支持
例：当员工的人际冲突、工作失误出现时，人力资源从业者要用温暖的方式了解情况并给予支持。
2、常见类型
（1）抱怨不满型
不要聚焦表象、争执问题，要看到本质——情绪背后的渴望。或许，员工只是希望得到更多的尊重、认可和机会。
（2）无所谓型
对于此类员工，管理者可以和他交谈更多的话题。比如，员工兴趣、家庭教育等。很多时候不是无所谓，而是在某些方面缺少支持。因为没有办法、无计可施，才会有所谓。
（3）奋进努力型
避免焦虑情况的出现，让员工放慢工作节奏，减少更大挫败感的产生。这类员工不太关注人际关系的搭建，管理者也可以帮助员工营造和谐的人际关系。
3、辅导流程
（1）建立信任关系
发自内心，和员工交流关于个人的发展。
（2）耐心收集信息
（3）认知决定切入点
管理者对生涯认知储备的越多，处理不同类型的问题越会得心应手。
（4）提供系统解决方案
（5）持续支持组织内发展
管理者要给予个体员工更多的在组织内部的发展机会。
管理者、人力资源从业者需要对自身角色有清楚的的认知。管理者不是高高在上的，也不是能随便规划员工、对员工颐气横指的。
我们是员工生涯发展的支持者，激发员工的巨大能量；我们是资源的最强整合者，让员工发挥最大价值，快速提升整个组织的效能！
