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6月7日，格力电器召开2021年年度股东大会，格力电器董事长兼总裁董明珠表示，格力坚持不裁员，而且今年还会再招3000到5000名大学毕业生，帮助高校毕业生就业。
5月26日，格力电器董事长董明珠在格力官方认证的抖音账号露面表示，最近在网上看到裁员的现象频频发生，自己就给格力员工一个承诺，格力无论在任何困难的情况下，都绝不裁员。董明珠还表示，如果说一定到了非常困难的地步，宁可降一点工资也不裁员，要让每一个人都能有一个最简单、最可靠的保障。
2020年疫情初期，格力电器经营受到较大影响，董明珠当时表示不仅不会裁员，还计划招收 5000 名大学生，称 " 如果我们把一两万人裁掉，他们回到社会上没有工作，没有支撑生存下去的能力，结果可能就是破坏性的。"
根据格力电器财报，2019年至2021年底，格力电器在职员工总数分别为8.88万人、8.40万人、8.19万人，呈逐年递减趋势。
实际上，每个公司寻找人才都要通过招聘这个环节，而企业招聘流程是什么？怎么样才能做好招聘管理流程呢？
1.明确企业所处行业状况及企业行业地位
对于企业所处行业状况及企业在行业内所处地位，HR应该最清楚，这点也是有别于猎头的重要优势。
作为职能部门，不仅需要对企业内部架构，规模，企业经营领域及业绩有很深的了解，同时要跳出企业，站在行业的角度看俯视整个行业公司及优劣势的明确判断，这是任何企业HR所应具备的基本功。
2.明确企业目前所面临问题
基于行业及同行业企业的认识，HR需要从宏观视角回到企业内部，确定企业相对于在行业发展上相对于竞争对手的优劣势，对企业目前所面临的问题做到心中有数。
3.明确新增职位产生的原因及解决问题
当将前两步做到明确后，再继续深入到具体职位上，新增职位产生的原因应该就顺其自然的知晓了。
一般情况下，新增职位的出现，必定是老板将企业现阶段发展的瓶颈或阻碍结合长远发展愿景而做出的决定，那么从这个角度上，你已经明确问题在哪里，或者说新增职位需要解决的问题是什么。
4.对新增职位所处领域及接触环境做360分析
这一点是重点，因为HR甚至老板都不知道新增职位需要具备怎样的胜任素质。
虽然明确职位设立的目的，但对于什么样的人可以胜任，并没有标准，甚至内部会出现对职位理解及要求上的分歧。
此时HR唯一要做的就是确定职位关键胜任要素，可以考虑运用360分析理论，这个理论在绩效考评、品牌分析、产品分析、人选背景调查等很多领域都可以用到，对职位的分析亦然如此。
因为你没有接触过这个职位，所以你要去用一种方法了解，才能够做出较准确的职位判断。
简单而言，对新增职位的360分析也就是对此职位做全方位的了解。
你要明确职位产生原因，职位解决的问题，职位所做大概工作内容，工作内容所涉及的相关领域，类似职位本行业是否出现过，类似职位或工作内容在其他哪个领域出现的次数最多等情况，才好做下一步的针对性行动。
5.结合企业发展状况及新增职位的分析结果，定出相关JD关键点
前面提到企业的发展状况HR是最清楚的，根据上面所谈到的360分析，可以得到一个有明确关键点的JD，之后定向发布招聘信息，有针对性地网络人才。
当然由于是新增职位，所以通常HR很难定下很明确的JD关键点，那么可以按照之前所述思路，按照相关的不同方向找到一两个人选，通过HR部门及业务部门甚至老板的面试，结合企业发展状况及新增职位重点解决的问题进一步明确方向，进行更有针对性地二次搜寻，成功指日可待。
