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北京时间7月12日上午消息，据报道，Meta要求工程经理明确并清退表现最差的员工，以此在经济下滑中控制成本。
当地时间周五，Meta工程主管马赫-萨巴（Maher Saba）向工程经理发送备忘录，敦促他们明确各自团队中“需要支持”的员工，并在周一下午5点前将名单上报到内部人力资源系统。
“如果你的直接下属存在惰性或者表现不佳，那他们就不是我们需要的人，他们无法适应这家公司。”萨巴写道，“作为管理者，你不能允许无法对Meta做出积极贡献人留在公司。”
除了这份备忘录外，Meta高管还发送了多条信息，要求下属关注压缩成本的必要性，以便帮助这家社交媒体巨头应对数字广告业务的停滞不前，为其开拓虚拟现实业务提供助力。这一消息令许多员工感到震惊，他们担心Meta可能会开展裁员、降薪或收窄晋升渠道等措施。
一位知情人士说：“看到这条消息后，大家的反应是，此举是为了形成一整套‘绩效提升计划’，并有可能引发大规模裁员。”
Meta尚未对此置评。
不少公司为提高内部工作积极性，会专门制定一些绩效制度，而公司以末位淘汰制为依据辞退员工是合法的吗？
司法实践中普遍认为员工考核排名末位与不能胜任工作之间并无必然联系，不能划等号。在“末位淘汰制”下，无论员工业绩如何，必然存在排名末位的员工，末位仅是考核排名情况，而不能胜任工作是员工工作技能不能满足岗位需要导致无法完成工作任务，二者并不相同。简单来讲，即使所有员工都能胜任工作，也必然会有人排在末位；反过来，即使所有员工都不能胜任工作，也有人排在首位。
因此，用人单位仅根据员工考核排名末位解除劳动合同，若其无重大违规行为，也能胜任工作，则用人单位的单方解除依据不足，存在极大的法律风险。如被认定非法解除，会面临依照经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金的可能，即俗称的2N，每工作1年需支付2个月工资作为赔偿。
虽然末位淘汰制度不能作为解除劳动合同的依据，但在解除劳动关系情形之外，企业采取末位淘汰的方式管理员工未必违法，如对排名靠后的员工降职、调岗、待岗培训等。
《最高人民法院公报》2021年第2期公报案例-戴为军诉台玻长江玻璃有限公司追索劳动报酬纠纷案（江苏省苏州市中级人民法院[2017]苏05民终450号）中，法院认为“用人单位根据劳动者工作业绩进行考核排名，并根据排名对具有领导、管理职能的岗位人员优化调整，属用人单位的自主管理权。用人单位依据“末位淘汰制”对员工实行奖优惩劣，对排名靠后的员工采取调岗调薪等措施，是企业经营自主权的重要内容。只要该调岗调薪行为是基于企业生产经营管理的合理需要，且不违反法律规定和单位依法制定的规章制度，劳动者主张该调岗调薪行为违法的，人民法院不予支持。”
劳动关系具有从属性，因此用人单位对员工有天然的自主管理权，只要在法律范围内对员工进行考核管理即可。
故末位淘汰制度是否合法可行，主要看对淘汰的定义，如公司据此单方解除劳动合同，则不合法；如依据末位淘汰制对员工进行停岗培训、调岗、调薪等，则一般可得到支持。即只要用人单位不以员工排名末位为理由解除劳动关系，用人单位可以通过实行末位淘汰制行使用工自主权。
