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中金公司一季度职工薪酬超112亿:公司薪酬水平诊断怎么做?

2022-07-29

红海云

据媒体报道,昨日晚间,一则“90后券商交易员月入超8万”相关截图在社交平台疯传,引发网络关注。据悉,该券商交易员为中金公司一名交易员,其妻子晒出了收入证明,显示该交易员月均收入为82500元。从截图来看,其夫的收入证明上印有其所在公司的logo,且为7月22日开具。这名交易员夫人的言论从小红书上被截图传播后,有关券商的薪酬话题再次引发了热议。有网友提醒:你不知道你老公公司禁止对外透露工资水平吗?她回复:“他的薪水不是还没达到人均嘛。”

目前,该事件已引起中金公司重视,涉事男主正被停职调查中。

此外,据中金公司2022年第一季度报告显示,中金公司一季度应付职工薪酬超112亿人民币。据2021年年报显示,该公司参保人数为4143人。

对于一些企业来说,随着企业战略规划调整、业务变化、人员需求变化、结构调整以及外部各方面环境的影响,一段时间后,企业原先使用的薪酬体系出现无法满足现状的问题,这时候需要适时调整,但什么时候调整、从哪些方面调整、怎么调整、为谁调整还存在着模糊的情况,而建立在“诊断”前提下的薪酬方案设计相对于一般的薪酬方案更为客观、准确,也更能适应现状、着眼未来。那么公司薪酬水平诊断怎么做?

一、确定诊断模型

一般薪酬管理系统包含薪酬策略/理念、薪酬体系、薪酬结构、定薪因素。其中薪酬策略/理念可作为诊断的导向,即薪酬策略指明了付薪依据、付薪科目、付薪水平、付薪周期、如何调整、倾斜对象、激励导向等。据此可制定合适的薪酬诊断模型及调研方式。

二、诊断分析内容

薪酬诊断过程中,原始薪酬现状的浮现是基础,通过浮现现状,便于更深入的了解企业的薪酬状况,从而更好的解决问题。

1.浮现花名册

花名册中包含了大量的信息,包括人员数量、人员结构、人岗配置、岗位层级等,在进行工资分析时,可进行交叉分析,即分析不同层级、不同部门、不同岗位、不同学历、不同专业等方面的工资差异性,便于后期设计考虑全面。

2.浮现薪酬制度

整理出公司所有在用薪酬制度的文件名称、发布单位、发布时间,甚至各个制度的内容,分析目前薪酬制度“有没有”、“做没做”、“好不好”,即内容是否变形,是否正确执行,是否继续使用,是否要取消,是否有矛盾等。

3.浮现薪酬数据

尤其是工资表中的数据,了解员工基本信息、个人工资、年收入、工资总额、不同层级(学历、工龄、年龄)占总额的比、浮现各部门工资科目的应发数,分析其合理性。

4.浮现原薪酬体系

浮现所有在发工资科目,分析工资科目定义准确性、设置一致性、执行性和发放周期,分析固浮占比的合理性,清楚未来薪酬的弹性程度。

5.浮现薪酬结构

从三公平理论分析目前的薪酬结构存在的问题,以此预设薪酬水平策略:

个人公平——分析员工的综合能力和业绩是否与工资有关,关联度多高;

内部公平——分析现有的职层、职级数和职等数是否合理、当前不同岗位的工资差异是否体现岗位价值、新老员工之间,地域之间工资水平的差异性;

外部公平——外部薪酬调查,搜集同行业同岗位薪酬数据;对比客户公司典型岗位与外部同岗位的工资水平。

6.浮现薪酬调整

从薪酬水平、结构和构成三方面,分析企业近三年薪酬调整的规则、背景原因、次数、内容、比例、周期等,从而保证分析诊断的全面性。

三、诊断分析结果

在薪酬诊断模型的基础上,采用合适的诊断方法,对薪酬各项内容进行诊断分析后,依然从薪酬理念、薪酬制度、薪酬体系、薪酬结构、薪酬调整等方面归纳总结企业现阶段薪酬存在的问题,从而有针对性的解决、设计新的薪酬体系。

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人事管理系统
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