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麦可思研究院发布的《2021年中国本科生就业报告》（以下简称“报告”）显示，仅4.3%的2020届本科生毕业半年后月收入过万，超七成本科生毕业起薪在3000-7000元之间。
其中，2020届本科生毕业半年后月收入在5000-6000元的比例最高，为21.2%。其次是4000-5000元，占比为20.3%。两者累计占比超四成，这也意味着10个本科毕业生中有4个起薪在4000-6000元之间。另外，有9.2%的2020届本科生毕业半年后月收入在3000元以下。
该报告回收了全国本科生样本为12.4万，覆盖了401个本科专业，覆盖了全国30个省、自治区和直辖市，覆盖了本科毕业生从事的582个职业、330个行业。
具体来看，毕业起薪过万的毕业生主要集中在信息传输、软件和信息技术服务业，金融业，建筑业及电子电气设备制造业，其对应的专业类主要为计算机类、电子信息类、工商管理类、金融学类、土木类、管理科学与工程类、建筑类等。
值得一提的是，尽管毕业半年后仅少数人可以获得过万的月收入，但五年后月入过万的比例已超四成。报告显示，毕业五年后，有44.6%的本科生月收入过万。其中，薪资在10000-20000元的占比最高，为35.5%。薪资在20000元及以上的比例为9.1%。毕业五年后已有近一成本科生月收入超两万元。
对于企业来说，一个具有激励性，并能吸引、保留公司核心员工的薪酬体系，应是在符合国家和地方法律、法规的条件下，对内公平合理，对外具有竞争力，并能鼓励员工不断提升人力资源能力。那么如何制定薪酬体系？
激励性薪酬体系制定要考虑的因素有：企业业绩、生活水平、供求关系、劳动关系。其中，前两个是决定因素，后两个是调整因素。
综合考虑，可以得到确定薪酬的五大指标：岗位价值、员工能力、人力需求、最低工资、人力成本。
1）岗位价值
岗位价值，是指企业中每个岗位的工作价值，即每个岗位间的相对重要性，或每个岗位对公司业绩的相对贡献度。岗位价值，是一个相对价值，或“可比价值”，是将公平付薪建立在更为广泛的基础上，而不是将薪酬公平与否的注意力仅放在相同的职位上。岗位价值，一般是通过岗位评估来确定。
2）员工能力
员工能力，是一个相对概念，是指员工具备的工作技能和与工作相关的知识。随着知识经济时代的到来，员工的知识资本对公司业绩的贡献越来越受到关注。企业内部对人力资源开发的重视以及信息化、流程重组带来的组织扁平化，中层管理工作的缩减，管理者的晋升计划减少，在薪酬体系中考虑员工的相对价值，更成为激励员工的切入点。员工的相对价值，通常根据员工的职务或岗位达成能力或职责掌握能力来确定，员工的相对价值确定的手段是绩效考核与技能鉴定。
3）人力需求
对企业中不同岗位在当地人力市场的情况，主要是指人力市场上各职种的薪金水平情况。就目前而言，薪酬水平直接影响企业招聘计划的有效推行，市场薪酬水平是通过薪酬调查确定的。
4）最低工资
当地最低工资标准规定了当地员工维持一定生活水平所需要的生活费。地方政府都规定了城市居民的最低生活费，企业在考虑生活成本时必将之作为一个参考。
5）人力成本
企业的企业人力资源成本，一方面受到人力资本的投入产生的价值、带来的利益的影响，另一方面决定员工的生产力、公司的资本结构、用于再投资、经济状况和竞争能力等。“企业人力资源成本”是很难下定义的，企业人力资源成本到底多强，也是很难测算和富争论性的。因此，“企业人力资源成本”确定的问题，常常需要员工与公司管理层通过协商合作来解决。
从上述几方面考量，是制定薪酬体系的基本坐标，同时制定薪酬体系也要同企业的战略目标相适应，现代企业的管理是一种“人性化的管理”，从人力资源的角度说，这种管理的目的就是最大限度的发挥员工的积极性。
