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一个企业的品牌形象是由其使命和价值观塑造的，因此制定品牌手册的首要步骤是明确企业的使命和价值观。在品牌手册中，除了关于视觉、文案、用户运营等规范，HR也特别强调招聘标准。HR要保证团队中的每一位成员都与公司的使命和价值观保持一致，这样才有可能塑造出HR期望的品牌形象。
但是，在招聘过程中，如何确切地评估一个人的价值观呢？HR常常陷入这样的困惑：“在面试中，HR似乎聊得很投机，为何入职后发现实际情况并非如此呢？”今天，让HR一起来探讨这个问题。
1、观点与行为两者之间的关联
面试中HR需要理解观点并不等于行为。HR在“聊得很投机”的情况下，往往会讨论人生、理想，谈论许多观点和态度。候选人的这些观点和态度，可能被误认为是他们的价值观。然而，价值观虽然是一种观点、一种态度，但它最终影响的是一个人的行为。只有当一个人真正秉持某种价值观，他才会表现出与之相关的长期、频繁的行为。因此，要评估候选人的价值观，HR必须询问他们的行为，而非仅仅停留在观点和态度的表面。
2、面试时避免的误区：引导候选人
面试中HR应避免引导候选人。大多数候选人不希望让面试官不悦，因此，一旦你表现出某种倾向，他们很可能会顺应你的意愿。为了避免这种情况，HR应该依据“事实”和“行为”进行面试，而不是先讨论观点和态度。同时，也不应随意地在候选人回答的过程中做出评价。HR需要让候选人展示他们真实的一面，而非仅仅展示他们想要讨好HR的一面。
3、利用整个面试过程进行评估
HR应利用整个面试过程，而非仅仅关注面试问题本身。面试的全过程都是HR观察候选人的最佳时机。例如，HR在面试工程师时，常常让他们解答问题。而在这个过程中，除了解答的正确与否，解题的过程本身也同样重要。通过观察候选人在面试过程中的表现，HR可以尽可能地预测他们未来的工作表现。
最后，HR要记住，面试并非单方面的考核，而是双方相互评估的过程。HR自己也需要展示出符合价值观的行为，让候选人感觉到HR正在进行一场对话，而非居高临下的考核。
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