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一个成功的企业在用人上必定也是有自己的一套好的标准的，刘强东对于京东选拔人才就有自己的一套标准，那么，刘强东都会重用怎样的人才类型呢？
要做的比说的多的人
不要夸夸其谈的人
对于那些口才出众、言语华丽的个体，我通常持保留态度。在我们的团队中，我自己包括在内，大家都不是善于花言巧语的类型。我们的语言表达能力平平，很少能说出深奥或感人至深的话语。
接着，我相信那些不以雄辩闻名而能取得成功的人，一定是凭借扎实的工作和坚持不懈的努力。刘强东先生便是这样的人，他凭借的是坦率和勤奋，而非空洞的夸夸其谈。
在描述为何选择投资刘强东时，高瓴资本的创始人张磊曾说过：“当时，淘宝的规模已经十分庞大，许多互联网创业者都在追求所谓的‘轻资产模式’，这些大多是迎合投资者喜好的言论。只有刘强东保持着坦率和实在，始终坚持他的重资产模式。”当刘强东寻求大约五千万美元的投资时，张磊表态：“要么我不投资一分钱，要么就投资三亿美元。”
因此，刘强东希望团队中的每一个人都是简朴、勤劳、愿意奉献自己的汗水和智慧的个体。他认为，只有这样，大家才能齐心协力，共同完成任务，这就是他的全部期望。
要从基层做起的人
博士毕业直接做高管我们不要
招聘管理者时，我会详细分析候选人的职业经历，确保其具有从基层开始的工作背景。例如，我通常会犹豫于聘用那些直接从攻读博士学位到加入大型企业担任工程师的应聘者。我认为这类候选人可能缺乏必要的基层工作经验。
对于高管职位的候选人，我坚持他们必须拥有在国内企业的工作背景。仅有外企经历的应聘者我们不予考虑，因为我担心他们在团队融合及本土化管理等方面可能会面临挑战。
在招聘管理培训生方面，我们的标准极为严格。我们成立了一个专门的招聘委员会，包含五位副总裁亲自参与筛选，每位都有自己的关注焦点，有的可能侧重于生活层面，有的关注精神层面，还有的注重学术成就。我们会综合考量这些因素，最终选拔出合适的候选人，从而在公司中从基础层面开始培养他们。
作为这一过程的一部分，我会亲自向管理培训生传授各种知识，从最基本的行为举止讲起，包括行走姿势、餐桌礼仪以及如何敬酒等，确保无一遗漏，全面覆盖各个细节。
要诚实的人
说谎的人一律开除，哪怕是副总裁
在京东，诚信是我坚守的底线。无论职位高低，一旦发现员工说谎，我必须做出严肃处理。曾有一名高管因为伪造考勤记录被我解雇。尽管对于高级管理层，我们并不强制要求准时打卡，也不会因迟到而进行处罚。但在年终绩效和晋升时，我们会综合评估员工的表现，包括考勤记录。该高管为了谋求一份无瑕的考勤记录，居然让秘书代为打卡，其中一次甚至是为了送子上学。这在其他公司或许不足为奇，尤其对于高管层，但在京东，这种行为触碰了我们的红线。我得知此事并得到高管的承认后，立即决定解除其职务。
我始终以身作则，传承京东的诚信文化。哪怕为此损失巨额资金，我也在所不惜。例如在2010年底，我在宿迁出差时，曾与老虎基金中国区总裁陈小红就投资事宜达成口头协议。然而在合同正式签署前，另有两家基金公司的代表前来提出更高的投资报价，高出30%。当时，京东的首席财务官和我的助理都在场，他们询问我应该如何决策。我反问他们："京东的核心价值观是什么？"他们回答："诚信。"既然我们如此重视诚信，就算其他基金的投资报价高出30%，甚至300%，我也不可能背弃先前的承诺。这意味着放弃了高达一亿元人民币的资金，但我从未后悔，因为这正是我以身作则教导员工的一部分。
刘强东还强调，正直是京东人的精神核心。他自己也曾因缺乏警惕而遭受损失。在他的第一次创业经历中，开设的餐厅因为收银员与厨师的内部勾结而导致资金流失，给他上了宝贵的一课。类似的经历也发生在其他企业家身上，比如马云在1992年创办的海博翻译社，当时公司的出纳不正当地挪用公司资金，长时间内未被发现。
要有团队精神的人
想升职，必须亲自带出一个接班人
成功的关键在于团队协作，而团队精神至关重要。首先，以自我为中心的人缺乏团队精神。当问题出现时，他们会将责任推卸给他人，抱怨上级不足以及同事不合作，这种态度无疑妨碍了团队合作的进展。
其次，经常发泄不满的人也是团队精神的破坏者。抱怨削弱了团队的凝聚力。花费大量时间抱怨而很少时间专注于工作的人，他们的存在对团队的健康发展极为不利，应该被淘汰。
最后，团队精神同样体现在管理者的领导能力上。想要晋升的管理者必须能够培养出能够接替自己职位的人才。如果没有合适的接班人，晋升后的空缺将难以填补。因此，我们给予所有管理人员一年的时间来培养和挑选潜在的替代者。这个过程包括对候选人进行全面的调查、评估和认证。
如果管理者无法在规定时间内找到合适的替代者，他们将不会获得新的业务机会以及晋升和加薪的机会。如果在两年内还是无法找到合适的人选，这位管理者将不得不离开其职位。这种做法确保了团队领导的连续性和团队整体的稳定性。
能力很强，但价值观不行的人
我宁愿职位空着，也不会用
在评估员工时，价值观的一致性始终是首要考虑的因素，一旦价值观相符，接下来才会考虑到个人能力。
京东构建了一套综合评价体系，将员工分类为五种类型：
钢：这类员工具备良好的能力和业绩，且与企业价值观相契合。我们期望这样的员工占比达到80%。
金子：不仅价值观高度契合，业绩和能力也非常出色。这类人才应占20%，可能是管理层成员，也可能是技术专家。
铁：虽然价值观与企业相符，但能力稍显不足。对于这种情况，我们至少提供一次机会，通过培训或探索他们的其他兴趣和才能，为他们提供转岗的可能性。
废铁：既缺乏必要的能力，又与企业价值观不符。我们不会录用此类员工。
铁锈：具备高强的能力，但价值观与企业不匹配。
对于最后一类人，即使许多企业领导犹豫不决，我却坚定认为应立即淘汰这类员工。在我看来，铁锈甚至比废铁更为有害，我们应迅速采取措施，消除其潜在的负面影响。
全球历史上最具破坏性的“铁锈”人物是希特勒。他们的能力很强，但同样具有很强的腐蚀性。这种人可能会成为群体中的领袖，他们口才出众，能力卓越。如果这样的人对公司造成破坏，其影响力和破坏力将是巨大的。
面对“铁锈”类型的员工，无论公司可能遭受多大的业绩损失，我们都不会犹豫，宁愿职位空缺，也决不容许这类人在企业内部造成损害。
要有超出常人的吃苦精神和激情
拼三五个月容易，拼三年五年很难
首先，让我们讨论坚韧不拔的精神。要在短短三到五年内成长为杰出的管理者，非凡的坚韧不拔是必不可少的。因此，在我们挑选管理培训生时，不只是寻找能够承受苦难的人，还要找到那些能够持续承受苦难的人。坚持三个月或五个月相对容易，许多新毕业的大学生都能做到；但要坚持三年、五年甚至十年，就必须同时具有持久的耐力和不断的热情。
出于这个原因，在最终选定管理培训生之前，我们也会对他们的家庭背景进行调查。如果一个人来自条件较好的家庭，从小缺乏吃苦经历，我们通常不会选择这样的候选人。这与刘强东自己的经历密切相关。俞敏洪曾说：“刘强东出身贫苦的农村，又毕业于中国人民大学，因此他能将农村人的坚忍不拔和对知识的应用能力结合起来。”他希望自己的员工也能具备这样的品质。
接下来，我们谈谈热情。我最困难的时刻发生在大学毕业之后，当时我刚毕业就背负了24万元的债务。许多人认为我的人生已经完了，毕竟一个贫穷的学生怎么可能偿还24万元的债务呢？当时的情形如何呢？朋友出了车祸，我到处借钱；在我的生日那天，我只吃得起泡面加榨菜；在除夕夜，我只能喝稀饭。但我从未怨天尤人，我始终相信自己能够东山再起。如果我当时放弃了，或者丧失了创业的热情，就不会有现在的我，也不会有现在的京东。
世界上伟大的政治家、艺术家等，都是充满热情的人。他们有的面临监禁，有的面临威胁恐吓，有的面临生命的考验，但他们有放弃吗？因此，在我看来，热情是人生最重要的生活态度。缺乏热情的人就像行尸走肉，甘于平庸，既不知道为什么活着，也不知道为什么会死，不知道自己从哪里来，又将去向何方。一个充满热情的人，无论是成功还是失败，都是宝贵的财富和经历。
刘强东还强调，热情永远源于内心，而非他人的鼓励。如果你的热情依赖于他人的激励，那将是非常令人担忧的。
要一直学习
我希望管培生一分钱都不要存
年薪全部花掉用来学习和成长
几年前，如果有人要求我管理数以万计的员工，我肯定无法胜任。然而，我的管理技能是如何培养起来的呢？答案在于不懈的学习。我相信，只要我持续学习，总有一天我能够有效管理高达一百万名员工的团队。
智慧并非天赋，而是通过不断学习获得的。无论处于何种年龄阶段，我们都不应停止学习。在学习的过程中，你可能会花费大量时间阅读一本书，而只记得其中的一句话。但如果这句话能对你的一生产生影响，那么这本书的价值也就实现了。
我经常对我们的管理培训生强调：你们获得的年薪应该全部投资于自我发展，比如购买书籍或参加各种专业培训课程。我坚决反对你们将薪水存储起来或发送给家人。考虑到这些培训生刚从大学毕业，他们的父母通常还相对年轻，并不需要子女的经济支持。
然而，随着时间的推移，父母会逐渐老去，届时他们将需要子女的关怀和支持。我希望当那一天来临时，培训生们能够提供的不仅仅是微薄的支援，而是能有能力寄回家数以万计甚至更多的资金。
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