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女员工休产假，有的企业会给员工直接发工资，而有的企业则给员工发的是生育津贴，生育津贴和工资之间是有差额的，那么，如果生育津贴低于员工的实际工资，企业应该怎样处理呢？
案件详情
吕女士自2020年3月起加入某互联网企业，任职采购经理。依据《劳动合同》的规定，其月薪为13,000元人民币。
在2020年10月至2021年3月期间，吕女士休息了产假，并于2020年11月顺利分娩。社会保险事业管理中心于2020年12月确定，按照每月5,748元的标准发放吕女士的生育津贴。
吕女士结束产假并返回工作岗位后，向公司提出按照其月薪13,000元的标准，补发生育津贴与实发工资之间的差额。然而，公司拒绝了这一请求。随后，吕女士启动了劳动仲裁程序，要求补发差额。经过仲裁以及法院一审的判决，最终生效的法律文书确认公司应补发基于13,000元标准的生育津贴差额。
政策分析
根据《上海市人民政府关于贯彻实施<女职工劳动保护特别规定>调整本市女职工生育保险待遇有关规定的通知》第二条第（二）项规定，“本市女职工享受的生育生活津贴低于本人产假前工资标准的，按照《中华人民共和国妇女权益保障法》（2018年）第二十七条第一款和《女职工劳动保护特别规定》第五条执行”。同时，《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十七条规定，“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。但是，女职工要求终止劳动（聘用）合同或者服务协议的除外”；而《女职工劳动保护特别规定》第五条则规定，“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同”。
根据相关规定，如果女性员工在产假期间领取的生育津贴低于其产假前的实际工资水平，雇主必须补齐两者之间的差额。这一措施旨在确保女性员工在享受产假期间，其收入水平能够与产假前保持一致。在本案例中，吕女士在产假期间领取的生育津贴计算基准低于其产假前的实际工资。因此，根据规定，公司有义务补足这一差额。
提示
对于女职工的生育生活津贴，其计算基础是依据上一财年用人单位职工的平均工资。然而，在实际操作过程中，由于员工工资的差异性以及雇主未能如实申报职工的实际工资额，常常导致女职工在产假期间所领取的生育生活津贴低于其产假前的实际工资水平。对此，我国法律有明确的规定，要求任何造成上述差额的情况必须由雇主负责弥补，且雇主无权以任何理由拒绝支付该补偿。
值得注意的是，《中华人民共和国妇女权益保障法》已于2022年进行修订，并自2023年1月1日起正式实施。该法律的修订版中，关于此项规定的具体内容被列明于第四十八条。此项法律修订旨在进一步明确和加强对女性权益的保护，确保女职工在生育期间的经济权益不受侵害。
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