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在当今商业世界中，“绩效管理”一词已成为企业领导层频繁讨论的主题，同时也是人力资源管理中最具挑战性的部分之一。正确实施绩效考核系统的企业可以显著提升员工的工作效率和整体业绩，给企业带来显著优势。
什么是绩效考核系统？绩效考核系统是一个测量、评估、影响员工工作相关的特征、行为、产出、出勤水平的正式系统，它与工作相关的员工行为、产出等息息相关，可以决定员工的产出，挖掘员工所能完成工作量的潜能。
绩效就是我们想要的那个结果，这个结果可能是可量化、可测量的，但也可能是不能测量、不易表达清晰的，绩效管理正是为达到企业的绩效提升而进行的一系列活动。那么究竟绩效管理的目的是什么？笔者认为绩效管理的目的是帮助企业训练一批高质量的员工，提高企业绩效。绩效管理虽不是企业成功的必要条件，可在同等商业环境下，一些对员工管理不善的企业在面对实施了科学绩效管理的竞争者时，将缺乏招架之力。
绩效考核系统包括绩效计划、绩效实施、绩效评估、绩效反馈四个环节，显然，绩效评估不能等同于绩效管理，它是绩效考核系统的一个重要部分。任何企业在实施绩效考核系统前，要等企业组织现状稳定下来。如果一个企业的人员流失率升高，在实施评估之前要先了解人员离开企业的原因。如果企业正在进行人事大调整，就应该在推行绩效管理之前将企业局面稳定下来。如果企业正处在经营困境中，则不适宜推行绩效考核系统。实施绩效考核系统的时间节点要恰到好处，要取得企业中高层管理者的认可，他们认为必须要推行绩效考核系统的时候，才是最佳时机。
那么，在企业内部该如何建立科学的绩效考核系统？笔者从以下“四招”进行探讨。
第一招：绩效管理，一把手的工程
美国波士顿咨询集团副主席简尼?丹尼尔?杜克曾这样论述管理变革：“管理变革不是操纵一台机器，也不是一次只对人体进行的治疗，它所需的仅仅是固定的一套程序。”因此，管理变革的原因主要是变革过程中会出现意想不到的各种问题，而这些问题若不及时控制，会导致变革流产。在企业内部导入科学的绩效考核系统是一种管理上的变革，企业的一把手要真正知道企业的困境是什么，要清楚通过导入绩效考核系统解决什么问题。否则，绩效考核系统就是“纸上谈兵”，一旦遇到阻碍就将“一无事处”，难逃“寿终正寝”的命运。绩效管理不是偶尔为之的工作，而是一项日常工作，一把手不仅要参与设计，要持之以恒地推动，并且要加以调整、促进、转化该项工作，为企业的绩效改进与提升负责。
第二招：转变观念，责任明确
管理层在实施绩效考核系统环节肩负主要职责，包括为员工打分，向员工反馈评估结果，推行目标管理时还要与员工一起制定工作目标及签署绩效计划。在实践中，企业管理层往往会因为管理理念没有转变，导致绩效考核系统以失败告终。在绩效考核系统运行过程中，经理们扮演着重要角色，他们的“诚实”对绩效考核系统的成功与否起着决定性作用。如果经理们不仔细检查评分标准，不认真审查下属的评分，那么在绩效考核系统中，经理们就如同“橡皮图章”一样，毫无价值。
第三招：绩效管理培训须先行
绩效评估前的培训工作是非常必要的。只有在培训的过程中理解并接受了绩效评估，才会减少绩效考核系统的推行阻力，避免在评估过程中由于曲解引起的工作偏差。评估制度培训一般包括以下几个方面的内容，即明确评估方案、培训结构、培训技巧和风格、培训情绪等内容。明确“评估方案”，需要评估者和被评估者了解评估表格的运用，评估结果的处理等；明确“培训结构”指任何会议都应该有议程，有节奏；明确“培训技巧和风格”需要做到沟通技巧的多样性；明确“培训情绪”则是指学会沟通，防止不满情绪的出现。
第四招：绩效文化需形成
绩效管理的作用是帮助企业训练一批高质量的员工，当绩效上升到文化层面时，企业的绩效管理体系将源源不断地释放出一种能量：将企业的优势展现在市场中，无论是产品还是人才。
以上就是什么是绩效考核系统？四步教你理顺绩效管理的全部内容了，绩效考核系统是企业战略成功的一个关键组成部分。通过细心规划和执行，有望帮助企业克服挑战，激发员工潜力，提升效率，最终实现持续的业绩增长和竞争力。
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