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一个企业，想长时间保持旺盛的活力，离不开的是严谨的绩效考核制度。好的绩效考核制度能够激发员工的工作潜力，促使企业运转通畅，促进企业高效完成规划目标。然而，很多企业的绩效考核系统依旧停留在绩效考核单填写，逐级签字，领导不能直观地看到员工个人能力及成果，花费大量时间与资源跟进，成为各级管理者的负担。
有哪个绩效系统可以兼容KPI、360°、MBO、BSC、OKR绩效考核模式呢？首先我们来了解一下，五种常用的绩效考核模式，以及它们各自的优缺点：
第一类工具：KPI(关键业绩指标）
KPI理论基础来源于二八原理，即一个公司价值创造过程中，每个部门或每个员工80%的成果，是由20%的关键行为完成的。抓住这20%，就抓住了主体。
优点：与公司战略和预算目标组合成闭环，对于员工的关键结果有强大压力驱动，利于步调一致的管理。
缺点：KPI关注量化结果，影响员工的利益特点，与创新产品、服务，提高用户体验度，增加用户粘性的理念相悖。
第二类工具：OKR(关键目标+关键结果）
理论来源是德鲁克的MBO，目标自下而上的提出，指标保证公开承诺，并提出目标的关键结果是什么，考核的结果不直接应用在员工薪酬方面。
优点：对目标层层分解，形成行动计划，实时对过程进行管控和评估，确保关键结果达成。
缺点：重点是过程和行为，缺少有效的物质激励手段，员工动力系统不足。
第三类工具：360度评估反馈
理论来源英国陆军智囊团，在英特尔充分发展。由员工自己、上司、直接部署、同仁同事甚至顾客等从全方位、各个角度来评估人员的方法。评估内容可能包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等等。
优点：360度评估反馈几乎能让所有的员工都参与进来，提供了上级和下属间沟通的公开平台。
缺点：考核成本高、信息不真实、考核培训难度大、高管主观意志影响大等。
第四类工具：BSC平衡计分卡
由卡普兰和诺顿研究发明，后来发展衍生出战略地图。从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度，将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种绩效管理工具。
优点：BSC反映组织综合经营状况，使业绩评价趋于平衡和完善，利于组织长期发展。
缺点：不能单独使用，要和KPI或激励手段组合使用，设计要求较高。
第五类工具：MBO目标绩效管理
按一定的指标或评价标准来衡量员工完成既定目标和执行工作标准的情况，根据衡量结果给予相应的奖励。它是在整个组织实行”目标管理”的制度下，对员工进行的考核方法。这种方法是目标管理原理在绩效评估中的具体运用，与组织的目标管理体系以及工作责任制等相联系，深受众多企事业组织的青睐。
优点：能够调动员工积极性，同时员工相对比较自由，可以合理地安排自己的计划和应用自己的工作方法。
缺点：目标的设定时可能有一定的困难。
绩效管理与考核是企业经营中的重要组成部分，企业对绩效评价方法的选择是关系整个企业人力资源管理是否有效的重要环节。
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