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近年来，随着经济的迅速发展，企业管理意识和水平得到了显着提升。特别是在VUCA（即变量、不确定性、复杂性和模煳性）时代，企业面临的市场环境日益复杂，这要求企业在人力资源管理方面进行相应的调整和提升。胜任力模型作为一种先进的人力资源管理工具，重新回到人们的视野，成为企业评估和管理人才的新标准。
一、胜任力模型的由来
胜任力模型的应用起源于20世纪50年代的美国。当时，美国国务院发现以智力因素为基础选拔外交官的效果不佳。在这种情况下，麦克里兰博士应邀帮助设计一种能够有效预测实际工作业绩的人员选拔方法。他通过比较分析工作表现优秀与一般的外交官的具体行为特征，识别出能够真正区分工作业绩的个人条件。这一研究奠定了胜任力模型的基础。
胜任力模型，又称素质模型，是指驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合。这些特征包括知识、技能、个性与内驱力等，是判断一个人能否胜任某项工作的关键因素。
二、适用的企业与条件
尽管胜任力模型具有极高的应用价值，但并非所有企业都适合使用。适用于胜任力模型的企业通常是大型企业，如海尔、华为、联想等，这些企业具有丰富的业务版块和较高的管理基础。中型管理基础好的企业、技术型和创新型企业也适用。而对于规模较小、管理基础差、劳动密集型的企业，胜任力模型可能无法发挥其应有的作用。
企业在搭建胜任力模型前，需考虑员工能力的重要性、管理的成熟度和职位序列人数等问题。只有在这些条件适合的情况下，胜任力模型才能真正为企业带来价值。
三、胜任力的分类方法
胜任力模型的分类方法有多种。常见的分类方式包括：
按员工应具备的不同类型能力归类：核心胜任能力、通用胜任能力和专业胜任能力。
按胜任能力本身的特性归类：技能、知识、社会角色、自我认知、特质、动机等。
按不同范围员工所应具备的能力归类：通用能力、可转移的能力和独特的能力。
专业胜任能力指某个特定角色和工作所需的技能，如软件开发岗位需要的专业知识。通用胜任能力是在企业内多个角色都需要的能力，如沟通技巧。而全员核心胜任能力则是适用于公司全体员工的胜任能力，如积极向上的态度、主动性和执行力。
四、胜任力模型的构建方法
胜任力模型的构建方法有多种，包括标杆人物访谈法、BEI案例征集法、能力素质词典法等。构建胜任力模型需要理解公司使命、愿景和战略，明确企业成功关键因素和核心能力，并且需要稳定的组织职系结构。
具体的操作步骤通常包括：
确定绩效有效标准
选择有效标样本
收集资料
建立胜任力模型
验证胜任力模型
五、胜任力模型的应用
胜任力模型为企业的人力资源管理提供了强有力的依据，适用于工作分析、招聘、考核、培训和激励等多个领域。然而，目前胜任力模型在实际应用中还存在一些需要完善的地方，特别是在开发测量各项胜任特征的量表和工具方面。量表设计的准确性将直接影响企业在人员招聘时的参照标准。
企业在使用胜任特征分析时，需要综合考虑自身的需求、财力和物力，并在选择分析目标时有所侧重。建议企业选择生产经营活动价值链中的重要岗位进行胜任特征分析，从而降低因关键岗位用人不当而导致的巨大损失和风险。
随着对胜任特征的深入研究和工具开发的不断完善，胜任力模型在人力资源管理中的应用将更加广泛和深入。胜任力模型不仅为企业的人才选拔提供了科学依据，还促进了企业文化的建设和员工的职业发展。我们相信，以胜任特征为基础的人力资源管理新模式将为企业带来更多的收益，进一步增强企业的核心竞争力，为企业在激烈的市场竞争中脱颖而出提供坚实的基础。
