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在企业日常管理中，员工因个人事务需要请事假是不可避免的情况。然而，事假可以不批吗？拒批的依据又是什么？这些问题往往涉及劳动法的深层次解读，也关系到员工的合法权益与企业的管理权力之间的平衡。下面看一个案例来进行分析吧！
案件详情
2022年，北京市东城区人民法院审理了一起劳动争议案件，涉及某发展公司北京分公司与员工李某的劳动合同纠纷。李某因父亲病危申请事假，却被公司以“未批准即离岗”为由解除劳动合同，最终双方对簿公堂。
案件事实
李某的请假经过
李某于2021年1月入职某发展公司，并于2021年2月转入北京分公司，签订了为期3年的劳动合同。2022年1月，李某父亲被确诊为癌症晚期。1月21日，他通过微信向直属领导张某提出事假申请，理由是父亲重病需要紧急返乡照顾，并通过邮件再次确认请假申请，时间为1月24日至1月30日。
尽管李某通过微信提交了其父亲的病历照片作为请假依据，但某发展公司北京分公司以“未提交完整请假材料，未获批准”为由，要求李某立即返岗。李某未能按要求返回，由此被公司认定为旷工。
公司解除劳动合同的行为
2022年1月28日，李某父亲不幸去世。当日，公司向李某发出《解除劳动合同通知书》，以“未经批准擅自离岗构成旷工”为由解除其劳动合同，随后发放了丧葬慰问金。
仲裁与诉讼过程
李某对公司解除劳动合同不服，申请劳动仲裁，仲裁委员会认定公司解除行为违法。公司不服裁决，诉至北京市东城区人民法院。法院最终裁定公司违法解除劳动合同，判决如下：
支付李某违法解除劳动合同赔偿金113520元；
支付其12月绩效工资5250元；
支付2021年12月26日至2022年1月23日期间工资38137.9元；
支付1月电脑补贴100元及丧葬慰问金5800元。
法律关于事假审批的规定
1.事假并非法定假期
根据《中华人民共和国劳动法》及相关法律规定，事假属于员工因个人事务申请的非法定假期，不受强制保护。企业有权决定是否批准事假申请，但审批权限的行使需符合法律规定的公平、合理原则。
2.企业规章制度的合法性要求
根据《劳动合同法》第4条，用人单位的管理规章制度需经过民主程序制定并公示，且不得违反劳动法律法规。对于事假审批，企业规章制度中的具体流程、要求及拒批情形必须清晰明确，否则可能面临因规章无效而导致的法律责任。
3.法律对企业审批权的限制
《民法典》第8条强调“公平与善意”，企业在行使审批权时需体现“以人为本”的理念，避免机械管理，尤其是在员工因紧急事务申请事假的情况下，更需体现合理性与宽容性。
法院审判要点
1.员工请假的正当性与必要性
法院认为，李某因父亲病危申请事假，事由正当且必要，符合传统孝道文化和善良风俗。员工尽人子孝道的行为不仅是道德义务，也应受到法律和社会的尊重。
2.企业规章制度的执行问题
法院指出，公司在明知员工父亲病重的情况下，仍以“请假材料不全”为由拒绝批准事假，并据此解除劳动合同，属于机械化管理，缺乏合理性和宽容性，违反了“以人为本”的管理理念。
3.违法解除的法律后果
公司因管理失当被认定为违法解除劳动合同，需承担高额赔偿，充分说明企业在管理过程中需谨慎行使管理权，避免因小失大。
事假可以不批吗？在劳动法的框架下，企业需善用管理权限，兼顾合法性与合理性，避免因机械化管理触碰法律红线。同时，员工在行使请假权利时也需合理合规，双方通过良好的沟通与信任，共同构建和谐的劳动关系。
