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在职场中，员工因病休假却未履行请假手续，是否会被认定为旷工并面临解雇风险？本文通过一起真实案例，探讨了员工未请假但有诊断证明的情况下，公司解除劳动合同的合法性，并揭示了规章制度在劳动关系中的重要性。
案件详情
王冲是某机电公司的员工。2022年1月2日，他因身体不适前往医院就诊，随后在家休息至1月6日。1月7日，王冲再次因腰部不适就医，医院出具了《门急诊病历》，建议他休息7天。然而，1月10日（注：8日和9日为双休日），王冲未到岗上班，也未向公司请假。公司于1月11日尝试通过电话联系王冲，但未成功，王冲也未回电。
根据公司《员工手册》2021年版的规定，未经批准而不到职者按旷工论处，无故连续或累计旷工两天者视为自动离职，公司将解除其劳动合同。此外，手册还规定，员工有病必须向部门负责人请假，不得无故旷工。王冲已在《员工手册》确认签字表上签字。
2022年1月13日，公司以王冲在1月10日至1月13日连续3个工作日未到岗且未请假为由，依据员工手册的规定，解除了与王冲的劳动关系，并通知了街道总工会。
被解雇后，王冲申请仲裁要求公司支付赔偿金，但仲裁委不予支持。王冲不服，提起诉讼，要求公司赔偿非法解除劳动合同的赔偿金219936.452元。
一审法院认为，王冲明知应当履行请假手续而未履行，公司以旷工为由解除劳动关系符合法律规定。王冲不服，提起上诉。二审法院同样认为，劳动者违反必须遵守的劳动纪律，严重影响到用人单位管理秩序的，应当认可用人单位解除劳动合同的正当性。最终，二审判决驳回上诉，维持原判。
案件分析：
本案的核心争议点在于员工有医院的诊断证明，但未履行请假手续直接休假，公司以旷工为由解除劳动合同是否合法。仲裁、一审、二审均支持公司解雇，认为王冲明知应当履行请假手续而未履行，违反了公司规章制度，构成旷工，显示了规章制度的重要性。《员工手册》明确了请假流程及旷工的处理，王冲签字确认，理应受《员工手册》约束。
划重点：
合法有效的规章制度是用人单位管理的依据，员工有义务遵守；
即使因病就医，员工仍有义务履行请假手续，告知公司，及时沟通，切莫“任性”缺勤；
未履行请假手续擅自缺勤，易被认定为旷工，可导致被解雇。
