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当传统孝道与现代职场规则碰撞，北京一起劳动争议案件引发社会热议。法院援引《孝经》经典判案，认定企业解雇照顾病危父亲的员工属违法，判决赔偿11万余元，为职场人文关怀树立司法标杆。
北京某科技公司高级工程师张某遭遇职场与亲情的两难抉择。2022年1月21日，因其父病情突然恶化，张某向公司申请1月24日至30日的事假陪护。请假期间，他先后通过微信向主管发送了父亲病历、病房实况及陪护视频等证明材料。
1月26日，公司人力资源部要求补充请假材料，张某回复称所有资料已提交直属领导。不料两天后（1月28日），其父不幸病逝。当日下午，公司却以"未经批准擅自缺勤"为由，单方面发出《解除劳动合同通知书》。次日，公司虽通过邮件表示慰问并承诺发放5800元丧葬补助，但坚持解除劳动关系。
张某于2022年2月提起劳动仲裁，仲裁委支持其诉求后，公司提起诉讼。一审法院经审理指出，本案核心争议在于企业解除劳动合同的合法性。法官特别强调，在父亲病危的特殊情况下，张某的请假行为既是为处理紧急家事，更是践行"病则致其忧"的孝道传统。
判决书援引《孝经·纪孝行章》阐释："孝子侍亲，病则致其忧"，认为子女在父母患病时尽心照料是中华民族传统美德。法院指出，企业在明知员工父亲病危的情况下，仍机械执行考勤制度，既违背社会主义核心价值观中的友善原则，也有违公序良俗。尤其员工痛失至亲当日收到解雇通知，更显企业管理缺乏人文关怀。
关于5800元慰问金争议，法院认定企业出尔反尔的行为违背诚信原则，应予支付。最终判决公司支付违法解除劳动合同赔偿金113520元及全额慰问金。公司上诉期满后申请再审，2023年2月28日被北京市第二中级人民法院裁定驳回。
本案判决书特别强调，规章制度不应是冰冷的条款，企业管理应当体现"刚柔并济"的智慧。法律与道德相辅相成，用人单位行使管理权时应当兼顾制度刚性与人性温度，这既是法治精神的体现，更是构建和谐劳动关系的基石。
案号：（2023）京02民申67号，（2022）京0101民初14533号
企业解雇员工需要注意哪些问题？
企业解雇员工是一项涉及法律、道德和人力资源管理的重要决策，稍有不慎就可能引发劳动纠纷甚至法律风险。以下是企业在解雇员工时需要注意的关键问题：
1.合法性：必须有法定或合同依据
企业解雇员工必须符合《劳动合同法》及相关法规的规定，常见合法解雇情形包括：
员工严重违纪（如旷工、贪污、泄露商业秘密等）；
不胜任工作（需经过培训或调岗后仍无法胜任）；
客观情况变化（如企业裁员、业务调整等）；
协商一致解除（双方达成一致并签订协议）。
注意： 企业不能随意解雇员工，否则可能构成违法解除，需支付双倍经济补偿金。
2.程序合规：遵循法定流程
提前通知：非过失性解雇（如裁员、不胜任工作）需提前30天书面通知或支付代通知金。
工会程序：涉及裁员或单方解除时，需通知工会并听取意见（如有工会）。
书面通知：解雇决定必须以书面形式送达员工，并说明理由和依据。
3.证据充分：避免“无凭无据”解雇
如因员工违纪解雇，企业需提供充分证据（如考勤记录、监控录像、书面警告等）。
如因绩效问题解雇，需有明确的考核标准及记录，并经过培训或调岗程序。
4.人性化处理：避免激化矛盾
给予合理补偿：依法支付经济补偿金（N或N+1），避免因克扣补偿引发纠纷。
尊重员工权益：如涉及病假、产假、工伤等特殊情况，需谨慎处理，避免歧视性解雇。
沟通方式：避免粗暴解雇，尽量协商解决，减少负面影响。
5.特殊员工保护
孕期、产期、哺乳期女员工：不得随意解雇；
医疗期内员工：除非严重违纪，否则不能解雇；
工伤员工：在停工留薪期内或劳动能力鉴定前不得解雇。
避免“违法解除”的高额赔偿风险
如果企业违法解雇员工，员工可申请劳动仲裁，要求：
恢复劳动关系，或支付赔偿金（2倍经济补偿）。
6.合规文件与制度保障
劳动合同：明确约定解雇条款；
员工手册：规定违纪行为及处罚措施，并确保员工签收；
考勤、考核制度：需合法、合理，并公示。
