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案件详情：员工返岗后不满调整，与HR爆发冲突
姜雪（化名）于2018年6月20日入职某科技公司，担任高级客户运营经理，月薪约3万元。2023年10月16日，她在休完产假、育儿假等8个月假期后返岗，发现公司已进行组织架构调整，其汇报关系发生变化，但岗位、职级及薪资未变。
姜雪认为公司未经协商单方面调整其工作安排，遂多次向直接上级、隔级上级及HR部门投诉。在与HRBP温某的沟通中，她指责对方“麻痹自己”“跪舔老板”，而温某则称其“挑衅同事”“阴阳怪气”。
2023年12月20日，公司以“侮辱他人、严重违纪”为由解除劳动合同。
公司主张：员工言行恶劣，严重违反规章制度
公司辩称，姜雪返岗后持续抗议工作安排，沟通方式超出合理范围，甚至消极怠工。公司提交的飞书记录显示，姜雪曾多次使用不当言辞，且出勤率低下。
公司依据《员工手册》第3.7条规定，认为姜雪的行为构成“严重侮辱”，该条款规定：
“在公司区域内发生恶性争吵或肢体冲突，严重影响办公秩序；对公司员工、客户等进行任何形式的骚扰、恐吓、殴打、要挟或严重侮辱、口头恐吓、威胁伤害、实施伤害、肢体冲突的，公司有权解除劳动关系。”
公司还强调，姜雪的言论违背社会主义核心价值观，且其行为疑似“诱导公司解雇以获取赔偿”。
法院一审：言论不当但未达“严重侮辱”标准
一审法院审理后认为：
姜雪在沟通中虽使用“跪舔老板”等不当措辞，但属于职场争议中的情绪化表达，未达到“恶性争吵”或“严重侮辱”的程度。
公司未能证明姜雪的行为已严重破坏办公秩序或构成实质性侮辱。
公司单方解除劳动合同缺乏充分依据，构成违法解除。
法院判决公司支付赔偿金361,623.24元。
公司不服上诉：员工行为恶劣，应支持解雇决定
公司提起上诉，补充以下理由：
消极怠工：姜雪返岗后频繁请假，实际出勤率低，公司曾书面要求其正常履职，但收效甚微。
侮辱性言论影响恶劣：被辱骂的HR温某深感屈辱，并向公司高层投诉，甚至考虑起诉维权。
滥用权益：姜雪多次强调自己是“党员”“哺乳期职工”，但不应以此为由肆意侮辱他人。
二审维持原判：单次不当言论不足以解雇
二审法院认为：
姜雪的言论虽有不当，但属于个别冲突，未达到《员工手册》规定的“严重侮辱”标准。
公司未能举证证明其行为已严重破坏劳动关系，或存在长期、多次侮辱他人的情况。
企业行使解雇权应符合比例原则，不能因单次过激言论直接解除合同。
最终，法院驳回上诉，维持原判。
案件启示：企业解雇需谨慎，员工言论也需克制
本案核心争议点在于：
职场沟通边界：员工在表达不满时，应避免人身攻击，但企业也不应过度解读个别情绪化言论。
企业解雇的合理性：公司需提供充分证据证明员工行为已严重违反制度，否则可能构成违法解雇。
司法审查标准：法院倾向于保护劳动者权益，企业需谨慎行使管理权。
案号：(2025)京01民终1241号（当事人系化名）
