-
行业资讯
INDUSTRY INFORMATION
【导读】员工“到退休年龄”看似只是日历上的一天差别，落到劳动合同终止、排班、工资结算、社保衔接上，却可能直接触发违法终止与赔偿。结合一则真实裁判思路，可以看到司法对“届满”的精确计算口径，也能为企业建立一套更稳妥的退休办理与终止操作流程，避免在最后一日的排班、权限、交接上踩坑。
一、争议的核心：退休年龄到底何时“届满”
企业在处理“达到法定退休年龄劳动合同终止”时，最容易混淆的是时间边界：生日当天算“已满”还是“未满”？从裁判口径看，关键不在“差一天”的直觉判断，而在法律对“届满”的定义。
在年龄计算问题上，司法裁判常以民事法律对时间与期限用语的解释为基础。实践中会直接适用这一条规则来处理“满X周岁”的认定：
“民法所称的“以上”、“以下”、“以内”、“届满”，包括本数；所称的“不满”、“超过”、“以外”，不包括本数。”
这意味着，“满50周岁”并不是生日一到就当然完成，而是以完整的“届满”作为节点。由此延伸到用工场景，当劳动合同以“达到法定退休年龄”为终止条件时，就涉及到终止当天劳动者是否仍享有劳动与获取报酬的权利。
与劳动合同终止直接相关的规则也很明确：
“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”
二者衔接后，裁判倾向于把“达到法定退休年龄”的时点落在“生日当日结束后”，从而形成一个清晰口径：生日当天仍属于未“届满”的区间，次日才构成“达到”。
二、案例复盘：提前一天终止，为何会被认定违法
这类争议往往不是“公司有没有权终止”，而是“终止的那一天对不对”。以下案件中，企业正是因为把终止日提前了一天，付出了赔偿代价。
李某某（化名），女，1971年10月21日出生，2013年11月21日入职某公司，后双方续签无固定期限劳动合同。2021年9月14日，公司向其邮寄《终止劳动合同通知信》，载明其将于2021年10月21日年满50周岁，公司决定双方劳动合同关系将于2021年10月20日终止，并要求10月20日前办理离职交接。
在操作层面，公司同步取消了李某某2021年10月21日后的排班，并于10月20日安排其当日13:00-21:45工作。李某某完成当日工作后发现考勤系统权限被关闭，工资结算至10月20日，社保缴纳至10月底。其后，李某某申请劳动仲裁，主张违法终止并要求赔偿金51,248元；仲裁裁决支持赔偿金46,505.76元。公司不服，进入诉讼程序。
一审法院查明李某某出生时间为1971年10月21日19时，结合“届满”的解释逻辑，认定其于2021年10月21日24时（即22日零时）方年满50周岁。公司于10月20日终止劳动合同，属于在劳动者未达退休年龄时单方终止劳动关系，落入违法终止的评价范围，需支付赔偿金46,505.76元。
二审裁判进一步把逻辑讲得更细：
- 在法律解释层面，李某某出生于1971年10月21日，应认定其“生日的第二天年满50周岁”，因此2021年10月21日其仍依法享有劳动和获得劳动报酬的权利。
- 在合同履行层面，取消排班、关闭考勤权限等行为，会被理解为对“最后一日劳动权利”的实质剥夺，形成“提前解约”的外观与后果。
- 在程序与沟通层面，退休手续与交接安排未充分协商，“10月20日终止”的表述也容易被认定存在重大歧义，从而不利于企业一方。
终局结果为驳回上诉，维持原判。案号：（2022）辽02民终7804号（当事人系化名）。
对企业而言，这个案件的警示非常直接：哪怕社保缴费做到了当月月底、通知也提前发出，只要“终止日”卡错一天，且配套动作（排班、权限、工资）又把劳动者排除在生日当天之外，就可能被整体评价为违法终止。
三、把“终止日”做对：HR最该落地的时间安排
围绕“生日当天还是次日”的问题，企业更稳妥的做法不是争论口径，而是把操作节点设计成“即使发生争议也站得住”的形态。
1）终止时间点：把生日当天留给劳动关系
从裁判思路出发，生日当天通常仍被视为劳动者尚未“届满”到达对应周岁。企业在安排退休与终止劳动合同时，可将劳动关系维持至生日当天结束，并把终止、交接完成、权限关闭等动作安排在次日或与经办流程相匹配的时间点上，避免出现“生日当天被剥夺工作与报酬”的事实基础。
2）排班与工资：避免形成“最后一日被排除”的证据链
实践中最容易出问题的，是三件事叠加：
- 取消生日当天排班或不安排工作；
- 提前关闭考勤、门禁、系统权限；
- 工资结算只结算到生日的前一日。
这些动作单看像是“流程管理”，合在一起就可能被认定为提前终止的外显证据。更稳妥的处理方式是：生日当天如仍处劳动关系期间，应确保劳动安排、考勤记录、工资支付与劳动关系状态一致；若确因岗位特点不安排当日出勤，也要把薪酬、排班说明与交接安排做成可核对的闭环，避免形成“未工作也未支付”的瑕疵。
3）通知与沟通：把“终止”表述写清楚，减少歧义
通知文本中对日期的写法，建议尽量避免让劳动者产生“提前一天被终止”的理解空间。与其用一句“于X日终止”，不如把“劳动关系存续至何时、终止生效为何时、交接与退休手续如何衔接、工资结算截止到哪一日”写成清晰段落，并留存沟通记录，降低程序正当性争议。
四、退休办理前置动作：缴费年限与异地合并别卡在最后一步
退休并不仅是“到年龄终止劳动合同”，更关键的是能否顺利办下待遇领取手续。办理前置核验不到位，常见后果是：到了节点却办不了退休、待遇领取地无法确认、缴费年限不足导致待遇受影响，最后反过来影响企业离职与终止节奏。
1）先核定养老保险缴费与异地缴费合并
若职工存在异地参保缴费历史，应尽早推动办理异地缴费转移合并业务。合并入账后，通常才能进入退休审批流程。否则可能出现两类风险：
- 养老保险缴费年限被认定不足15年，无法办理退休；
- 累计缴费年限或缴费数据未完整汇总，影响基本养老金核算结果。
2）到龄但未满15年：三种处理路径各有边界
素材中给出的处理方式主要有三类，HR可在合规前提下提示员工评估选择：
- 延长缴费至满15年：参保人员达到退休年龄时，职工养老保险缴费不足15年，可以按照国家有关规定在待遇领取地延长缴费至满15年。
- 转入城乡居民养老保险：参保人员可以申请从职工养老保险转入城乡居民养老保险，享受城乡居民养老金。
- 终止职工养老保险关系并一次性领取个人账户储存额：未转入城乡居民养老保险的，个人可以书面申请终止职工养老保险关系。社保经办机构按照程序，经本人确认后，终止其职工养老保险关系，并将个人账户储存额一次性支付给本人。
对企业而言，这里最关键的不是替员工做选择，而是把“流程风险”提前暴露：若员工到龄无法即时办结退休，劳动关系终止、社保缴纳、工资与福利衔接都可能出现空档或争议，需预留办理周期与沟通空间。
五、退休地怎么定：多地缴费要先把规则对齐
退休待遇的办理地，往往决定了材料清单、办理路径与时间成本。多地参保常见的判断逻辑可概括为：
- 如养老保险关系目前在户籍所在省份，无论参保缴费多长时间，通常在户籍所在省退休；
- 如不在户籍所在省份，且有多段关系均满10年，通常以最后一个满10年的省份作为退休地；
- 如不在户籍所在省份，且各地参保缴费均不满10年，通常回户籍地办理退休。
企业在员工到龄前做一次“参保地—户籍地—累计缴费地”的清单核对，能显著降低“临门一脚才发现要回外省办理”的被动局面，也能减少因办理地变化带来的终止时间不确定性。
六、身份证与档案年龄不一致：企业应如何降低争议与用工风险
素材提出了一个高频难题：身份证与档案记载年龄不一致，究竟按哪个办理退休。由于不同地区、不同历史阶段形成的材料口径可能存在差异，企业最稳妥的策略不是自行下结论，而是把风险控制在“事实核对充分、程序留痕完整、口径以经办认定为准”的轨道上。
可执行的做法包括：
1）尽早核对关键证据链：身份证信息、劳动合同入职登记信息、社保系统登记信息、人事档案记载信息是否一致，发现差异立即形成内部核验记录。
2）与员工进行书面确认：对出生日期差异、材料来源、可能影响（退休时间、待遇申领）进行书面沟通，避免临近终止时才集中爆发。
3）以经办机构认定为落点：退休审批最终以办理端的审核口径为准，企业应提前引导员工准备材料、预审差异点，并保留沟通与提交痕迹。
4）在终止与排班上预留弹性：当出生日期存在争议时，贸然按“更早的退休时间”单方终止，容易复制案例中的赔偿风险；更审慎的做法是以可确认的办理进度与认定结论为依据安排劳动关系终止节点。
结语
员工“到退休年龄”的计算，不是简单的日期选择题，而是劳动者最后一日劳动权利、工资支付、排班考勤与终止程序能否自洽的问题。把劳动关系留到生日当日结束、把通知与交接写清楚、把社保缴费与退休地提前核验到位，往往比事后解释更能降低争议成本。对HR而言，退休办理做得越前置、越细致，企业在终止环节越不容易因“一天之差”陷入赔偿与关系风险。
