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【导读】劳动关系从“用工之日”就开始，劳动合同却常被拖到试用期甚至转正后才签，进而引发期限认定、用工成本与争议处理上的连锁风险。本文围绕劳动合同的三种期限形态、必须写进合同的核心条款，以及签署生效与文本留存的关键动作，整理一份企业可直接套用的合同审核清单，帮助HR把合同签在正确时间点、把条款写到位、把证据留完整。
一、从用工之日起就建立劳动关系：合同签晚了风险更大
劳动用工管理的第一条底线，是时间点要卡准：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。劳动关系已经成立，但合同不规范、条款不清晰、签署留痕不完整，后续在试用期管理、调岗调薪、解除/终止、社保缴纳与争议举证上都会更被动。
关于签订书面劳动合同的时限，《劳动合同法》第十条规定，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。对企业来说，这意味着“试用期先干着、转正再签”的做法并不稳妥：是否约定试用期，不影响一个月内签订书面合同这一要求。
同时，用工与合同管理还存在一个更敏感的节点：
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
一旦触发该情形，合同期限与退出机制的管理空间会被明显压缩，企业需要在制度、流程与证据链上提前防范“拖签”带来的后果。
二、劳动合同分三种：期限选择影响用工灵活性与续订规则
劳动合同的期限形态并非“随便选”，不同类型对应不同的续订路径与管理重点。常见的三类是：
1）固定期限劳动合同
固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。
管理要点在于：期限、终止时间、续订安排要写清；岗位、地点、工时、薪酬结构等关键条款要与实际一致，避免“合同写一套、实际做一套”导致争议。
2）无固定期限劳动合同
无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。
在一定条件下，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
- 劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
- 用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
- 连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
对企业而言，无固定期限并不等同于“不能解除”，但会更考验用工全流程的合规性：岗位说明、考核记录、培训调整、规章制度公示与签收、违纪证据留存等，都可能成为争议中的关键证据。
3）以完成一定工作任务为期限的劳动合同
以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致可以订立。
该类型的重点在于把“工作任务”定义清楚：任务范围、交付标准、完成认定方式、验收流程等要具体可核验，否则容易出现“任务是否完成、何时完成”的认定分歧，进而影响合同期限与终止节点。
三、续订与解除边界：哪些情形会影响无固定期限的判定
在续订场景中，是否存在特定法定情形，会影响企业与员工对于合同类型的选择空间。与无固定期限相关的判断里，材料中提到《劳动合同法》第三十九条与第四十条第一项、第二项的情形，这些条款也常被用于解释“解除是否具备条件、程序是否到位”。
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
企业在实践中更容易踩雷的往往不是“条款没写”，而是“程序与证据没跟上”：例如试用期“不符合录用条件”需要与录用条件、考核标准、过程记录相匹配；“不能胜任工作”通常需要培训或调岗的过程与结果能够被证明；规章制度的制定、公示、签收与一致适用也直接影响争议结果。
四、劳动合同必备条款九项：缺一项都可能留下争议口子
劳动合同应当具备以下条款：
（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；
（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；
（三）劳动合同期限；
（四）工作内容和工作地点；
（五）工作时间和休息休假；
（六）劳动报酬；
（七）社会保险；
（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；
（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
在“九项齐全”的基础上，建议HR从可执行与可举证角度再做一层细化，避免条款写得过于抽象：
- 工作内容：尽量与岗位说明书/职责清单一致，并保留岗位调整的协商与流程约定，减少临时变更引发的分歧。
- 工作地点：写明主要地点与可能的合理范围，避免实际安排与合同不一致。
- 工时与休假：明确工时制度、加班管理口径、休假安排规则，减少“工时争议”这一高频风险点。
- 劳动报酬：将构成写清（基本工资、绩效、津贴补贴、发放周期与发放条件等），并与考核制度、薪酬制度保持一致。
- 社会保险：落实参保与缴费的安排，避免“只写不做”带来的后续争议。
- 劳动保护与职业危害防护：与岗位风险、劳动条件匹配，确保制度与实操一致。
五、签署与文本留存：别让“空白、口头、两套文本”成为隐患
合同本身写得再完整，如果签署与留存不规范，仍可能在争议中处于不利地位。签约环节的要点包括：
- 审查条款是否明确约定，不留空白；
- 正式文本与口头约定保持一致，避免出现“阴阳”式安排；
- 对于明显不合理、于法无据的条款保持警惕，劳动者可提出异议；权益受侵害时，也可通过申请仲裁等主张条款无效。
同时，生效与持有规则也要落到动作：劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
对企业而言，建议把“签署页、骑缝章、附件清单、制度签收、岗位说明书、薪酬确认、工时制度确认”等纳入同一套入职签署包，并形成可追溯的归档规则，减少后期补签、补章、补附件造成的证据瑕疵。
六、示范文本获取与落地建议：把模板用成流程，而不是“下载即合规”
需要示范文本时，可进入“中华人民共和国人力资源和社会保障部”官方网站，在官网搜索栏搜索“关于发布劳动合同示范文本的说明”，按需下载《劳动合同（通用）》和《劳动合同（劳务派遣）》示范文本。
但模板只是起点。真正的合规来自“模板+制度+流程+记录”的闭环：
- 入职当天即启动签约流程，确保在用工之日起一个月内完成书面合同；
- 关键条款与公司现行制度一致，避免制度更新后合同仍沿用旧口径；
- 将试用期录用条件、考核标准、岗位职责与培训安排形成书面化材料，并让员工确认签收；
- 对续订节点做提前提醒，尤其关注连续订立二次固定期限后的续订规则与员工意向；
- 对合同原件与电子档实施双重留存，确保查找、调阅与举证的及时性与完整性。
结语
劳动合同管理看似是“签一份文件”，实则是用工合规的主干：签得及时，才能把权利义务锁定在可控范围；条款写得清楚，才能减少执行摩擦；证据留得完整，才能在争议发生时有据可依。对企业HR而言，把期限类型选对、九项必备条款写全、签署归档做实，往往比事后补救更省成本、也更稳。
