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在劳动用工实践中，未签订书面劳动合同的情况时有发生。那么，当劳动者在工作中发生事故伤害时，能否被认定为工伤？近日，一起典型的工伤认定案例给出了明确答案。
案件详情
在劳动用工领域，一起具有典型意义的工伤认定案件引发广泛关注。邓某经营的废旧金属收购破碎厂长期雇佣刘某从事生产作业，但双方始终未签订书面劳动合同。2023年5月，刘某在操作机器设备时突发意外，其右手臂不慎被卷入传送带，导致手臂严重绞伤。事故发生后，刘某向当地人力资源和社会保障局提出工伤认定申请。
经调查核实，人社局最终作出认定：虽然双方未签订书面劳动合同，但通过核查工资支付凭证、考勤记录、工作证等证据材料，确认刘某确实接受邓某的管理安排，从事有报酬的劳动，且工作内容属于破碎厂的业务组成部分，双方已形成事实劳动关系。依据《工伤保险条例》第十四条第一项规定，认定刘某所受伤害属于工伤，依法享受工伤保险待遇。
法律专家指出，此案具有多重警示意义：
事实劳动关系认定标准：根据原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》，用人单位未订立书面劳动合同时，可参考以下凭证认定劳动关系：
（1）工资支付凭证或记录；
（2）用人单位向劳动者发放的"工作证"等身份证明；
（3）考勤记录；
（4）其他劳动者的证言等。
工伤保险的无过失补偿原则：我国工伤保险实行"无过失责任"制度，这意味着无论用人单位是否存在管理过失，只要劳动者在工作时间、工作场所因工作原因受到事故伤害，都应认定为工伤。这一原则既体现了对劳动者的倾斜保护，也对规范用人单位参保行为形成倒逼机制。
用人单位违法成本：根据《工伤保险条例》第六十二条规定，应当参加工伤保险而未参加的用人单位，在职工发生工伤时，须按照条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付全部费用。同时，人社部门还可依法处以欠缴数额1倍以上3倍以下的罚款。
劳动法专家提醒，此案给用人单位敲响警钟：不能以未签劳动合同为由逃避工伤保险责任。建议企业主：（1）依法签订书面劳动合同；（2）及时办理工伤保险参保手续；（3）加强安全生产管理。对劳动者而言，要注意保留工资条、工作证等证据，遇到类似情况可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁维权。
该案例再次证明，我国劳动法律法规体系对劳动者权益的保护是全方位、多层次的。即便在未签订书面劳动合同的情况下，只要能够证明存在事实劳动关系，劳动者的合法权益同样能得到有效保障。
