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有的员工会因为情况紧急又或者本身对请假手续不重视而口头请病假，面对这样“不按规矩办事”的员工，HR最为反感了，是否能直接将这样的员工开除呢？看看下面的真实案件吧！
案件详情
2023年3月16日，南京某地产开发公司的员工马女士在东部战区空军医院被诊断为抑郁状态。医生建议她休息一周，因此她通过“钉钉”应用发起了病假审批流程，并向单位负责人提交了相关的诊断证明和病假条。
然而，在3月27日，马女士再次感到身体不适，需要前往医院进行复查。尽管她当天通过口头向领导请假，但由于病情的影响，她未能及时完成正式的请假手续。公司以她旷工为由解雇了她。
最终，南京市六合区法院裁定，地产开发公司因违法解除劳动合同，需要支付马女士赔偿金3.3万元。
案件分析
许多人认为，只要员工违反公司规定进行口头请假，公司就可以将其视为旷工处理。然而，这种看法实际上误解了员工请病假的基本逻辑。
病假是指员工因自身疾病或非因工负伤而无法工作，需要接受治疗时，公司根据相关规定给予的医疗假期。员工因病需要停止工作并接受医疗的客观事实，是其申请病假的基础。公司应以实事求是、保障劳动合同正当权益为原则，对员工的病假申请进行审核和批准。这不仅是公司的权利，也是其责任。
不过，鉴于公司通常不具备专业能力来判断员工的病情是否真实、是否确实需要休假及休假时长，因此通常需要员工提交由专业医疗机构出具的病假证明材料来支持其申请。如果员工未能提供病假证明材料，就很难证明其因病或非因工负伤而需停工的事实。一旦提供了病假证明材料，除非公司能提供更有力的证据证明员工未患病或无需停工治疗（如进行美容手术），否则公司应批准员工的病假申请。
需要注意的是，病假证明并不是员工休假的法定凭证。法定凭证，例如结婚证，能够证明婚姻关系并使员工享受相应的待遇，而病假证明只是医院向个人提供的休假建议。员工请病假的基本逻辑是：即便员工提供了病假证明材料，公司仍有权利审核其真实性和合法性。在实践中，除了病假证明，公司还可能要求其他材料如挂号单、病历、诊断记录、医药费用单据等，以辅助证明员工确实患病和接受治疗的事实。医院向员工开具的病假证明，并不意味着员工自动享有相关待遇，公司可以根据实际情况制定请假程序，员工也应遵守公司依法制定的规章制度。
另一方面，对于确实因病需要休假的员工，即便他们未能及时履行正式手续，公司也不应轻易将其认定为旷工，而应查明其未能提供材料的原因是病情客观条件限制还是主观上故意对抗公司管理。
如在本案中，马女士由于罹患抑郁症期间身体不适，口头请假后即前往就医，但未能及时提交病假证明材料的解释是合理的，法院予以采纳。地产公司在未尽审慎和善意审核病假的义务之前就认定马女士旷工，显然不当。
企业应该如何应对员工口头请病假？
第一，是否在事后补办病假手续。在本案中，地产公司在马女士口头请假后立即将其解雇，显然是不妥的。然而，员工也需遵守公司的劳动纪律，如果员工在未办理请假手续的情况下，也没有在事后提供相关证明材料，就可能被视为旷工。
第二，口头请假的时限长短也是考量的重要因素。在本案中，马女士仅通过口头请假了半天。然而，在另一案例（案号：（2014）桂市民四终字第461号）中，法院判定员工在电话请假后未上班长达21天，并未遵循公司的请假程序提交书面请假条及治疗凭证，因而公司认为员工“连续旷工15天”以上的决定是合理的。
第三，需考虑是否在公司提醒后仍不改正。在本案中，马女士大多数的病假手续都已办理完毕。如果员工在多次警告后仍未按规定请假，并且没有合理解释，可能会被视为旷工。
第四，需评估员工是否有“钓鱼维权”的嫌疑。有些员工可能已经拿到病假证明，却故意不提交给公司，诱导公司解除劳动合同，这种不诚信的行为不应被支持。在某案例（案号：（2020）沪02民终6583号）中，法院指出员工未能证明其已向园长请假，也未遵循请假手续，且直到仲裁审理才提供病假单和病历，因此幼儿园因旷工解除合同并无不当。
