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在人力资源管理中，因为企业业务发展的需要，员工调岗是一个常见的现象。然而，很多员工习惯了原有的岗位会对调岗非常抗拒，那么，员工拒绝调岗后，公司是否可以解除劳动合同呢？请看下面的一则案例。
案件详情
李寻于2013年4月7日入职无锡某物业管理公司，职位为工程专业经理，月基本工资为9880元。根据他与公司的劳动合同，公司可以根据经营管理需要调整李寻的岗位，李寻有权提出意见，但需服从公司安排。
2021年9月，公司股东发生变化，2022年3月，公司名称也进行了变更。随后，公司在2022年3月10日向李寻发出调岗通知，要求将李寻从事业部运营中心调岗至运河某片区设施设备中心。调岗后，李寻的薪酬待遇不变。李寻对此调岗表示异议，要求公司说明调岗的必要性和合理性，但最终在3月16日到新岗位报到。
然而，在同年5月19日，公司再次通知李寻，将其办公地点调整至时代上城C区项目。这次调岗发生后，李寻在5月23日至30日期间休年假，没有立即到新岗位报到。5月31日至6月2日期间，李寻也没有在新地点出勤。
在李寻未到新岗位报到后，公司于6月6日向李寻邮寄解除劳动合同通知书，指其累计旷工三天，严重违反公司规定，因而解除劳动合同。李寻对公司的决定不满，申请仲裁，被驳回后提起诉讼。一审认为公司的调岗决定合理合法，驳回李寻的诉求，李寻不服上诉。二审判决维持原判，认为公司解除劳动合同合法。
案件分析
根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》，用人单位对劳动者的岗位和薪酬进行调整需满足合理性条件。合理的调岗应基于公司经营需求，调岗前后不应恶意降低员工待遇。本案中，公司在2022年先后两次调岗李寻，从事业部运营中心调至运河某片区设施设备中心，再调至时代上城C区项目。公司两次调岗均未改变李寻的岗位性质和薪酬待遇，这在法律上被视为合理。
李寻在2022年3月和5月分别收到调岗通知，每次调岗公司均未改变其薪酬和岗位性质。然而，李寻认为频繁调岗影响了其工作稳定性和职业发展，尤其是第二次调岗未与其充分协商。这种情况在许多劳动争议中常常出现，频繁调岗可能被视为企业单方面改变劳动合同的重要内容，进而对员工的职业生涯造成负面影响。
如何判断调岗的合理性？
调岗的合理性取决于其是否基于合理的经营需求，是否在合同中有相关约定，调岗后是否对员工的薪酬和工作条件产生不利影响。合理调岗应有明确的商业理由，如业务调整、组织架构变动等，并须遵循程序正义，包括提前通知员工和履行必要的程序。
企业应该如何应对员工拒绝调岗？
在处理员工拒绝调岗的情况时，企业需要采取一系列步骤来确保合规性和有效的沟通。以下是企业可以采取的措施：
审查合同与规章制度：
首先，企业应回顾劳动合同和公司规章制度，明确调岗是否在合同允许的范围内。
确认调岗条款是否清晰地在合同中列明，并且员工已同意相关条款。
合理性与必要性评估：
确保调岗的原因是基于合理的商业需求，例如业务调整、组织重组或岗位空缺。
调岗不应仅仅为了逼迫员工离职，必须有实际的工作需要。
正式沟通与协商：
与员工进行正式沟通，解释调岗的必要性和对员工的影响。
倾听员工的疑虑和困难，尽量通过协商达成一致。
提供支持与过渡期：
如果调岗涉及技能或职责的变化，提供必要的培训和支持。
考虑设置过渡期，让员工逐步适应新的工作环境。
考量替代方案：
如果员工坚决拒绝调岗，企业应考虑是否有其他可行的替代方案，比如在其他岗位提供机会。
遵循法律程序：
在调岗争议中，若最终需解除劳动合同，企业必须遵循法律规定的程序，包括提前通知工会或相关机构。
保留所有沟通过程的记录与文件，以备后续可能的法律纠纷。
