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劝退=公司提出协商一致解除吗？
基本情况
钟某一审的诉讼请求：
甲公司支付一个月代通知金8730元；
甲公司支付半个月经济补偿金4365元；
本案诉讼费由甲公司负担。
一审法院判决：驳回钟某全部诉讼请求。
判后，钟某不服，提起上诉。
上诉理由：
一、一审判定钟某系劝退离开无需补偿，系未查清事实所致的理解错误，该判决损害了钟某的合法权益，对钟某极不公平。甲公司提出劝退建议时，钟某并未进行任何表态，随后甲公司硬性提出解除劳动合同并强制执行了解除劳动合同，对此甲公司提供的离职审批表中离职类型一栏也可证明钟某并未同意劝退意愿。实际上钟某系因甲公司觉得无法适应其提供的较大强度的工作时采取劝退，劝退不成再强制辞退的。
二、一审判定钟某的主张不符合《劳动合同法》第四十条的情形，系认定错误。甲公司仲裁时提交的答辩书第二点应答的末尾提到辞退钟某的原因系认为钟某的工作能力不足，不能胜任工作，而钟某离职审批表离职原因填的是“工作强度较大，不适应”，意指员工不能适应公司较大的工作强度，系不能胜任工作的表现，且属于辅导培训后仍不能胜任工作，符合《劳动合同法》第四十条第二项的情形。综上，一审判决没有查清事实，损害了钟某的合法权益，请求二审依法改判。
二审法院认为
关于劳动合同解除原因。虽然钟某主张是被甲公司劝退不成后强制辞退，但根据钟某填写的离职审批表记载，其在离职类别中选择的是“其它”而非“不适应职位要求被辞退”或“违纪被辞退”等可以反映用人单位主动辞退其意愿的选项；在离职原因一栏填写的是“工作强度较大，不适应”，也没有关于用人单位要求其离职的任何表述，因此，钟某关于被强制辞退的主张与其填写的离职审批表的内容不符合。
即便钟某提交的微信聊天记录可以证实甲公司存在劝退行为，但甲公司也只是实施了劝说或者建议行为，最终是否离职的决定权或主动权仍然由钟某自己掌握。
总之，现有证据不足以证明是甲公司主动行使解除权导致双方劳动关系的解除。故原审法院根据双方当事人的诉辩、提交的证据对钟某自身作出离职决定的事实进行了认定，并在此基础上依法作出原审判决，合法合理，且理由阐述充分，本院予以确认。本院审理期间，钟某既未有新的事实与理由，也未提交新的证据予以佐证自己的主张，故本院认可原审法院对事实的分析认定，即对钟某的上诉请求，不予支持。
综上所述，判决如下，驳回上诉，维持原判。
钟某不服，申请再审。
高院认为
本案系劳动争议纠纷。根据钟某申请再审的请求与事实理由，本案的争议焦点在于钟某与甲公司之间的劳动合同的解除原因。本院对此分析如下：
钟某主张其是在被甲公司劝退不成后强制辞退的，但钟某填写的离职审批表记载，其在离职类别中选择的是“其他”而非“不适应职位要求被辞退”或“违纪被辞退”等可以反映用人单位有主动辞退的意愿的选项，且其在离职原因一栏填写的是“工作强度较大，不适应”，也并未有任何关于甲公司要求其离职的表述。因此，钟某主张其是被甲公司强制辞退的与其填写的离职审批表的内容不相符合，其并未提交充分、有效的证据证明是甲公司主动行使解除权导致双方劳动关系的解除。
至于钟某提交的微信聊天记录即使可以证明甲公司存在劝退行为，也仅能说明甲公司曾经实施过劝说或建议钟某辞职的行为，最终是否离职的主动权仍然由钟某自己掌握。一、二审法院综合双方当事人的诉辩意见、提交的证据作出钟某系自己作出离职决定的认定，处理并无不当。本院审查期间，钟某既未有新的事实与理由，也未提交新的证据证实其主张。钟某申请再审的理由不成立，本院不予采纳。
综上所述，裁定如下：驳回钟某的再审申请。
案号：（2018）粤01民终8742号
