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加班已经成为了职场人的常态，几乎每个人都有加班的时候，幸好加班是有加班费的，这样的话，加班还能接受。
但是说实话，有多少人加班是得到了加班费的？
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员工仲裁要求加班工资
王某在工厂内任职，签订了一年的劳动合同。合同中规定厂里的员工实行标准工时制，每日8小时、每周40小时。
但实际的工作中，经常安排加班，每周默认休息1天，节假日也比法定时间少。拿到工资的时候才知道，工资中根本没有加班工资的体现。
刚开始王某也没有说什么，当劳动合同到期，王某不准备续签劳动合同，离厂之前，他拿出一年的考勤记录，要求厂里支付这一年延长工作时间的加班费。遭到拒绝后，王某见公司不愿支付，将其诉至当地劳动仲裁委员会。
仲裁过程中，王某提交了一年的考勤记录，以及工资发放记录，证明了其存在加班的事实以及没有支付加班的工资。
企业方辩解称，他们实行的是标准工时制，并未安排王某加班，王某加班属于他个人的自愿行为，员工个人自愿加班，工厂无需另行承担加班费。
仲裁委经过审理后裁决驳回王某的加班工资请求。
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这5项证据
让公司必输无疑
加班事实不仅是证明延长了工作时间，还要证明是用人单位要求或安排员工加班的，才能要求支付加班工资，员工自己自愿延长工作时间加班，要求加班工资将不会得到仲裁支持。
劳动仲裁中证明加班的证据：
1、用人单位制定的员工手册或考勤管理制度；这些证据可以视为劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，如果用人单位拒不提供该考勤记录，应承担不利后果。
2、劳动合同中已经规定加班的条款；比如劳动合同中工作时间为每周一到周六，早上8:00到晚上20:00，已经证明了存在加班，若未支付加班费即可申请仲裁。
3、考勤记录和工资条；考勤记录、工资单等能证明用人单位存在加班的事实，但这些大多由用人单位掌握，如果员工有考勤和工资条的照片，也可以证明。
4、加班审批表；部分用人单位存在加班审批制度，加班审批表足以证明存在加班的事实。
5、录音、录像、短信、微信、电子邮件；只要能证明公司安排的加班，并且存在加班的事实，即可要求用人单位支付加班费。
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加班有风险
HR需谨慎
劳动者主张加班工资，工人单位予以否认的，用人单位应当提交反证。要么证明劳动者不存在加班的事实，亦或者证明单位已经支付了相应的加班工资。
近年来劳动争议案件持续增长，所有劳动争议案件中企业败诉率高达78.9%。
企业没有意识到风险，抱侥幸心理，不重视，企业面临的人工成本上涨，管理成本增加，如何将用工风险降到最低且有效呢？
最优秀的HR不是在劳动纠纷发生之后能够从容应对，而是让企业劳动风险根本没有发生的机会。如何防范企业用工风险？这个问题却是每位HR都需要系统解决的，但大部分HR往往无从着手。
