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过往，初入职场的HR总会说，女职工三期与企业存在争议，但是却总结不出相应的争议方向来更好地形成解决方案。因此，为了让更多初入职场的HR能够快速解决女职工三期所出现的人力资源管理问题，今天纵横沙场多年的资深HR将整理女职工三期与企业容易产生争议的两个方向，以便HR更好地处理人力事务。
1.女职工三期与企业争议方向一：关于休假
女职工三期特别是孕期女职工可能因为身体不适需要请假休息，要弄清这时可以请什么假、请假期限长短，要先理清病假、医疗期和产前假这几个概念。对于病假期限国家并无统一规定，企业有一定的自主权，须以规章制度的形式加以明确。医疗期是劳动者患病或者非因工负伤停止工作治病休息，不得被解除劳动合同的期限。医疗期不等于员工可以休病假的期限，它是在企业欲和员工解除劳动合同时才用到的概念。如果企业不打算和员工解除劳动关系，这时“医疗期”的概念不适用。
关于产前假国家的规定有《女职工劳动保护规定》第八条：女职工产假为九十天，其中产前休假十五天。江苏省《女职工劳动保护办法》第九条：“怀孕七个月以上（含七个月）的女职工上班确有困难者，经本人申请，单位批准，可休产前假六十天。”怀孕七个月以上（含七个月）的女职工是否能休产前假，必须满足的条件是：第一，上班确实有困难；第二，经本人申请；第三，必须得到单位同意，如果单位不同意，就不能休产前假。
2.女职工三期与企业争议方向二：关于工资和社会保险
女职工三期的工资标准根据出勤、完成工作任务以及休的是何种假来确定的。企业批准的假不同，相应的工资规定也不同。《江苏省工资支付条例》第二十六条：在事假期间，用人单位可以不予支付其期间的工资。《江苏省工资支付条例》第二十七条：“病假工资、疾病救济费不得低于当地最低工资标准的百分之八十。”怀孕七个月以上（含七个月）休产前假的女职工，休假期间其工资不得低于百分之八十。《劳动法》第七十二条规定，用人单位与员工建立劳动关系必须为其缴纳各项社会保险。
由此可见，是否要缴纳各项社会保险以是否存在劳动关系为准，而不是看员工当时是否正常提供劳动、是否为企业做贡献。缴纳保险的内涵不仅是以用人单位名义办理保险，而且还包含用人单位按国家规定的比例承担相应的缴费义务。无论孕期女职工是请病假、产前假还是事假，她们与企业的劳动关系仍然存在，因此企业必须承担相应的保险费。
其实，女职工三期与企业的争端往往围绕着“假期”、“工资”以及“五险”展开的，因此,HR在此类人力资源管理问题时，需要从全局角度出发，在合法的规定下对女职工三期所涉及的相关事务进行高效率和高标准处理，从而确保企业能够正常运转，不受到影响。
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