对于陪产假，有些企业总能找到相关理由拒绝员工的申请，而又有一些企业则是同意员工的申请，但却不愿意支付员工在陪产假企业的正常工资。那么，HR你在人力资源管理领域驰骋这么些年，你觉得陪产假工资不支付，是对的吗？

下面我们就通过一个案例来让HR更清晰认识关于以上这个问题的回答。

1.陪产假基本案情

2016年11月16日，童某的妻子张某某在湖北老家生育一女，童某自2016年11月25日至12月4日期间共休假7天，东明兴业公司批准。但该公司认为由于童某之妻无工作单位，不属于《北京市人口与计划生育条例》规定的“女职工”范围，因此，童某不符合陪产的条件，不同意支付7天陪产假工资。

2017年2月23日，童某申请了仲裁，但驳回了童某的支付陪产假工资的请求。2017年3月14日以单位存在违法情形为由提交辞职申请，并于同年4月18日办理离职移交手续。童某不服仲裁裁决于2017年4月6日向北京市怀柔区人民法院起诉，请求公司支付7天陪产假工资2281元和解除劳动合同的经济补偿41095元等。

北京市怀柔区人民法院认为：鉴于2016年3月24日修订的《北京市人口与计划生育条例》中规定：机关、企业事业单位、社会团体和其他组织的女职工，按规定生育的，除享受国家规定的产假外，享受生育奖励30天，其配偶享受陪产假15天。童某的妻子无工作单位，不属于上述条例中规定的机关、企事业单位、社会团体和其他组织的女职工。东明兴业公司以童某未能提供其妻的工作单位证明为由而不享受陪产假的做法于法有据，故一审法院对于童某要求支付陪产假工资的请求不予支持。东明兴业公司在履行合同过程中不存在故意拖欠其工资的行为，故一审法院对于童某要求支付解除劳动合同经济补偿的请求不予支持。综上，依据《中华人民共和国劳动法》第五十一条、《北京市人口与计划生育条例》第十八条、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条的规定，判决：一、东明兴业公司于判决生效后七日内支付童某2016年2月婚假工资615元；二、驳回童某的其他诉讼请求。

2.陪产假审判结果

本案一审结束后，童某通过信函和信访信息系统，向北京市卫生和计划委员会函请确认童某是否享有陪产假。北京市卫生和计划委员会《来信答复意见书》201712039号，确认“您可以享受陪产假15天”。《来信答复意见书》201712041号，确认“根据您的个人情况，应该享受十五天的陪产假”，是童某是通过信访信息系统咨询的。

童某不服一审判决，上诉于北京市第三中级人民法院并提交上述新证据。北京市第三中级人民法院认为，按照《中华人民共和国劳动法》（2009年修正）第三条第一款规定，参照《北京市工资支付规定》（自2004年1月22日起施行）第二条、第十九条、第三十八条规定，再结合童某提交的北京市卫生和计划生育委员会《来信答复意见书》两份，可以确定，童某在东明兴业公司劳动关系存续期间，依法享有婚假和陪产假，但是东明兴业公司未依法让劳动者童某享受相关福利待遇，反而克扣其休假期间的工资，违反了法律的强制性规定，东明兴业公司应当支付童某婚假、陪产假期间被克扣的工资。判决：东明兴业科技股份有限公司于本判决生效后十日内支付童某陪产假工资一千七百二十六元、解除劳动合同经济补偿金三万五千六百零三元。

以上就是关于整个陪产假案例的审判结果，由此可见，企业不能以自身为出发点来剥夺员工的合法权益，而是应该让处理人力资源管理事务的HR们先去当地有关部门去核实员工这类情况是否符合规章制度，这样才可以进一步对员工的申请情况进行审批，也不会因此被员工状告上法庭，从而影响企业声誉。