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随着社会的发展，企业员工的维权意识越来越强，特别是对一些类似陪产假、年休假等假期或者工资上的纠纷，他们往往会向当地法院提出诉求来进行维权。那么，HR你在面对这些员工福利假期的人力资源管理问题上，你是怎么处理的呢？今天通过“陪产假获主管批准，事后却以旷工被开除”的案例，与HR探讨关于这个案例最后的处理情况。
1.陪产假案情概要
涂某是一名技术员，2006年5月至2013年8月在广州某涂料公司工作，每月工资5200元，手机话费400元／月。2013年7月22日下午将要下班的时候，涂某接到妻子要分娩的电话而要求请假9天回家陪护生育二孩的妻子，并写好《请假条》，部门主管签名同意。但涂料公司的格式《请假条》上明确作出附注：请假2天（含2天）以内由部门经理批准，超过2天需由副总经理或总经理批准；工伤、病假等需附证明文件。涂某称，当天下午得知妻子要分娩后，就找主管调整工作，主管将其工作移交给了同事。
而后，涂某拿到主管签名同意的请假条后，想找总监批假，因总监当时不在且快到下班时间，他就电话告知总监说妻子将要分娩，自己要休陪产假，但未明确请假天数。总监在电话里同意后，涂某委托同事将请假条转交给总监。过两三天左右，涂某接到总监电话称其请假时间太长，叫其早点回公司，于是涂某提前2天便回公司工作。总监并未在电话里告知涂某不符合休陪产假的条件，也未明确同意批准其休几天假。
《出生医学证明》记载，涂某的女儿出生时间为同月23日3时35分，出生地广东省惠州市某卫生院。之后，涂某于同月30日上午提前回公司上班，涂料公司的星期六（即27日）、星期日（即28日）为休息日，即涂某实际请假时间为5天。涂某回公司上班后，又补写了请假5天的《请假条》，主管签名确认。然而，涂某的请假问题，未能取得有权批准的副总经理或总经理的书面同意。同年8月6日，涂料公司作出《处罚通告》，通告以涂某连续旷工5天为由，开除了涂某。
2.陪产假之企业看法
涂料公司认为，总监在涂某请假次日看到请假条后立即给其打电话，认为请假时间太长，公司只批准其一天假期，超过3天（含）的假期必须提前经总经理批示才可休假，否则作旷工处理。而涂某30日上班，一直到同年8月2日即上班后的第三天才补请假手续。
3.陪产假之员工看法
涂某则解释，他回公司上班后，每天都打电话给总监，但总监那三天刚好不在，所以8月2日才补办手续。同年8月21日，涂某向当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁委随后裁决，涂料公司应向涂某支付话费补贴1200元、出差报销款1216元。2014年3月20日，涂某收到仲裁裁决书后不服，于同月31日向增城法院提起诉讼。
庭审中，涂某承认阅读、知晓涂料公司的规章制度和劳动纪律，但认为依照规定遇到特殊、紧急情况可以补假，而他事后也作了补假，但涂料公司为什么不批准。庭上，涂料公司提供了有关的规章制度和劳动纪律，规定制度为：四、请假：
（1）请假类别第（8）项规定:产假:符合《广东省人口与计划生育条例》规定的员工在生育子女时可申请享受产假。正常产假90天，多胞胎者，每增加一胎增加15天，晚育者（女方24周岁生产）另加15天。只要配偶符合晚育条件的，本单位男职工可享受3天护理假（陪产假）；
（2）请假规则:员工请假3天以内（含3天），必须提前一天办理请假手续。遇紧急情况未来得及事先请假者，必须在用假当天12点之前通知部门领导，得到批准。并在假期结束后的第一个出勤日补办请假手续。员工请假5天以上的，必须提前一周申请，以便工作安排。员工请假必须将自己所负责的业务交接给工作代理人，以保障公司的正常运作；
（3）准假权限:员工请3天（包括3天）以内的假期由各部门经理审批；3天以上的假期须将请假单上报行政人事部审核，由总经理审批；
（4）开除（属严重违反公司规章制度行为，立即解除劳动合同且不给予经济补偿）；
（5）无故旷工连续3日；年度内旷工累计超过5日。该公司《福利管理制度》又对护理假作出规定：男员工在妻子分娩后十日内可享有7天有薪护理假，申办该假期须符合计划生育政策并附有关出生证明。
4.陪产假案例判决结果
（1）仲裁：单位支付话费补贴及出差报销款，驳回健康检查费及违法解除劳动合同赔偿金请求。
（2）一审：单位支付话费补贴、出差报销款及违法解除劳动合同赔偿金，驳回健康检查费请求。
（3）二审：维持原判。
通过此案，HR们其实也可以发现：企业以陪产假假期申请未符合企业规定，从而以旷工理由解雇员工是不合法的。那么，HR在进行人力资源管理时，就千万注意以上案例情况，避免企业陷入法律纠纷。最后，也以此案件给广大企业几点启示：
（1）企业可以通过规章制度对员工请假规则、请假权限等设置一定的条件，对于一般假期，该请假条件应当有效；
（2）员工休取法定假期时，公司的假期批准权将受到一定的限制，部分假期员工仅需通知企业即可；
（3）当员工请假手续存在瑕疵时，公司应当谨慎认定员工的旷工行为，需从情、理、法角度综合评定。
