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对于女职工三期，每个企业总有不同的选择：有些企业会选择让该女职工的职位空缺，等到休假期满才让女职工准时上班；而有些企业由于业务和岗位的重要性，往往会与女职工协商进行暂时或者永久性的岗位调换；当然也有一些企业可能会采取违法行为，即直接解雇正处于三期内的女职工。那么，作为一个HR，应该也知道在处理女职工三期这个人力资源管理问题时，采取的是第一个选择的话，那么可能会造成企业人力成本亏损，而当企业采取第三个选择的话往往会让自己陷入法律纠纷。
因此，第二个选择有时候是企业最好的选择，那么，针对女职工三期调岗，究竟有哪些信息需要注意呢？这些问答来告诉你答案，HR看看能答对多少？
1.女职工三期调岗，新工作岗位如何确定？
符合法定单方调岗情形或用人单位执意调整女职工工作岗位的，在新工作岗位的确定上也须把握一定的合理性。此处包含两个需要注意的因素：职系和岗位类别。新工作岗位应尽可能与原工作岗位属同一职系和类别。职系是指一些工作性质相同，而责任轻重和困难程度不同的岗位总称。而目前的工作岗位类别通常分为：经营管理类、业务类、财务类、人力资源类、文职类、计算机类、电子类、机械类、设计类、法律类、技工类等等。除职系在岗位调整中应尽可能一致外，工作岗位类别也应尽可能避免跨类别调整。
当用人单位具备调岗权利但在新工作岗位的确定上缺乏合理性的，例如将女职工从管理类调整到技工类的，该调岗行为也极有可能被法律定性为违法调岗。
2.女职工三期调岗不服从，应该如何处理？
此问题的讨论以用人单位合法调整工作岗位为前提。用人单位违法调岗的情况下，女职工是否享有拒绝权利我们将另行讨论。一般情况下，用人单位都会以书面形式要求女职工执行调岗决定并告知新岗位的工作内容和报到时间等事项。女职工未按照通知中载明的日期前往新岗位履职的，用人单位可按照旷工定性和处理。在处理流程上，应当：
（1）以书面形式向女职工送达《催告返岗通知书》。该通知书中应包括以下内容：强调女职工逾期上岗的行为已构成旷工，用人单位保留处理和惩罚的权利，责令女职工在重新给定的期限内到岗履职。如其再次拒绝到岗的，需承担何种法律后果。
（2）如女职工仍选择拒绝到岗履职的，用人单位应以书面形式向女职工送达《旷工通知书》，明确告知其旷工的定性和后果。此通知书与第一份通知书相比需要增加一项内容，即传递：若女职工在再次给定的期限内仍未到岗履职的，用人单位将依照制度和法规以女职工连续旷工达到严重违反规章制度标准为由解除劳动合同，不支付经济补偿金。
（3）女职工仍然执意不到岗履职的，用人单位应将解除劳动合同的决定在征求工会意见或抄报街道工会后以书面形式送达女职工。之所以用人单位需要履行如此复杂和繁琐的程序，则是因为涉及违纪解除劳动合同对于员工来说是关系到其切身利益的重大事项，故用人单位不经历催告程序直接解除的，在法律上会被认为缺乏合理性，对员工过于强势和苛刻。所以，我们在此建议用人单位按照上述流程履行催告前置程序。
3.女职工三期调岗，薪资待遇如何确定？
第一种观点认为：用人单位调整女职工工作岗位的，如新工作岗位薪资待遇低于原工作岗位的，用人单位应确保女职工的薪资待遇与原工作岗位一致，即薪资待遇不变。第二种观点认为：应遵循薪随岗变的原则，女职工被调整至新工作岗位后，其薪酬待遇、工资标准、工资构成应与新工作岗位一致。
我们认为：上述两种观点在不同的情况下均存在合理性和合法性。薪资待遇和工作岗位一致应是主导观点，虽然也有例外情形。要知道，用人单位的人事管理对象既包括女职工，也包括其他员工。如长期存在被调岗后薪资待遇与同岗位其他员工不一致的局面，会引发其他员工的不满和抵触情绪，从而给用人单位的人事管理和经营秩序带来消极影响。法律在保护员工权益的同时，也应平衡双方利益和确保用人单位享有不受过分干扰的自主人事管理权。加之女职工被调岗也是因自身因素导致，用人单位并无主观和客观过错。因此，我们认为女职工被调岗后的薪资待遇应与新工作岗位一致。
事实上，虽说在女职工三期中，调岗是需要与女职工进行协商的。但是，也是存在例外情况，即法律上是存在用人单位可以单方调岗的情形的。所以，在处理女职工三期所产生的人力资源管理问题时，HR需要结合员工、法律以及企业制度所有情况来进行综合考虑和处理的，故不能通过企业领导者或自身的主观看法来做出决定。
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