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对于HR而言，其实每个假期都会带来一系列的人力资源管理问题的出现，无论是产假、陪产假、婚假还是带薪年休假。那么，如果单单拿带薪年休假来讲，它究竟会出现哪些问题呢？HR你又是否知道答案呢？
1.带薪年休假享受的前提条件是什么？
职工连续工作1年以上的，享受年休假。此处的连续工作1年以上，既包括劳动者在本单位的工作时间也包括在以前单位工作的时间。需要指出的是，广东省则规定，职工连续工作时间满12个月以上，是指职工在同一个用人单位连续工作满12个月以上。
如应届大学毕业生刚参加工作，不符合“连续工作满一年”的条件不享受带薪年休假。但是，对于以前已经有过连续一年以上工作经验，又再回到学校攻读更高学位的应届毕业生，应当认可其享受年休假的资格。
2.带薪年休假是根据连续工龄，还是累计工龄确定的？
确定和核算年休假时连续工龄和累计工龄都需要，两者作用不同：连续工龄主要用来确定职工是否有资格休年休假，因为职工连续工作满12个月以上才有权休年休假。累计工龄主要用来确定职工能休多少天。
举一个极端的例子，若张三自从20周岁参加工作至于60岁退休，每工作半年，失业半年，这样40年下来累计工龄20年，但张三一辈子都无权休年休假，因为他从来没有连续工作满1年，仅有累计工龄并无权休年休假。
3.带薪年休假中的“年度”是什么？
如劳动合同是2014年7月1日签订的，可以否将2014年7月1日至2015年6月30日作为带薪年休假的一个“年度”？按照法律规定，不可以将劳动合同的起始点作为年度的起点，法律规定的很清楚，带薪年休假的“年度”为“公历年度”。其实，按照合同起始日作为“年度”反而对公司不利，按公历年度在年度内按自然天数进行折算反而对公司有利。
4.带薪年休假的最小休假单位是多少？
按国家规定，年休假由企业统筹安排，即可以集中安排，也可以分段安排，至于分几段休完，国家并无限制性规定，如实践中有的单位每月安排劳动者休息一天，更有的将年休假肢解成最小的单位为“半天”或“小时”。
需要指出的是，有的地方对于年休假的分段休有限制性规定，如《关于广东省企业贯彻实施职工带薪年休假制度的若干意见》（粤劳社发[2009]7号）中规定“年休假分段安排的，除用人单位和职工双方协商同意外，一般不超过三段。”
因此，在国家和地方都没有规定的情况下，用人单位可以在规章制度中规定年休假的最小单位。
5.带薪年休假中“薪”的含义是什么？
根据规定，带薪年休假中的“薪”的含义，是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前 12 个月剔除加班工资后的月平均工资。在用人单位工作时间不满 12 个月的，按实际月份计算月平均工资。简言之，这里的“薪”不是指基本工资、固定工资，而是指剔除加班费之外的所有工资性收入。日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（ 21.75 天）进行折算。
如，员工王五2015年1－12月的总税前收入为9万元，其中工资、奖金、津贴、补贴合计6万元，加班费合计3万元，若王五2015年年末休了年休假5天，那么这5天的工资为(60000／12*21.75)*5=1149.4元。
计件工资、提成工资、绩效工资制的也是按以上规则执行。
6.带薪年休假未休，什么情况下要支付600%的工资报酬？
单位既没有安排职工年休假又不支付未休年休假工资报酬的，经县级以上地方人民政府人事部门或者劳动保障部门依据职权责令限期改正；对逾期不改正的，除责令该单位支付年休假工资报酬外除支付未休年休假工资报酬外，还需按未休年休假工资报酬标准加付赔偿金。即在已支付正常工作期间的工资外,用人单位另外再支付200%的未休年休假工资报酬和300%的赔偿金，即合计为600%的工资报酬。但600%有个前提，即当地的劳动行政部门责令用人单位支付，用人单位仍不支付的。
其实，HR所遇到的关于带薪年休假的人力资源管理问题可能不止以上的这些，但是这些问题的回答相信也能增强HR在处理这些人力事务时的自信心和说服力，毕竟专业的HR才能给到员工和企业安全感。
