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在人力资源管理实践中，企业对于女职工三期管理不当而造成的劳动争议十分常见，因为这一特殊群体涉及了许多内容，包括薪资待遇发放、工作岗位调整、劳动关系处理等等，每一个环节处理起来可谓是步步惊心，因此，用人单位非常容易产生混淆和陷入误区，从而导致纠纷的出现。那么，在实践中，HR究竟该如何帮助企业更好地进行管理呢？以下是几个步骤，不妨试试看：
1.女职工三期政策
事实上，对于HR来讲，可能办法有千万条，但是究其本质是第一条。三期是指孕期、产期和哺乳期。在实践中一般分为两种情况：一种是从女职工妊娠开始到生产，再到哺乳期满，即婴儿满一周岁；如果是怀孕过程中发生了一些意外情况，造成女职工流产，孕期就指从女职工妊娠开始，到流产假结束。身为HR，需要了解、掌握以下三期女职工的几个相关的政策。
（1）计划生育政策，生多少？
在2016年1月1号，《人口与计划生育法》全面生效，国家提倡一对夫妻生育两个子女，放开了全面二孩，2021年，更是发布了全面放开三孩的相关政策。
（2）婚、产、陪产假，休几天？
现在全国各地的婚假大部分都是三天，北京和上海最新的规定是十天，有七天的奖励假。
《女职工劳动保护特别规定》第七条规定，女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。
陪产假各地基本都为15天。当然也会有其他一些特殊的规定，因此要具体问题具体分析。
2.女职工三期管理之遇到以三期名义偷懒的员工怎么办？
事实上，当有些女员工发现自己怀孕后，便开始不按照流程随意请假，也不和公司联系了，也不说自己是否还在企业工作，像这种情况该怎么处理呢？
（1）按照《劳动法》第三十九条第二款严重违反规章制度来处理。但是我们要核实她的情况，如果确实是身体不舒服，我们可以区别对待。如果这个员工没啥事，就是在家待着，而且提供的是假的医院证明，我们可以按照劳动法处置。
（2）以旷工来处理。有些员工会觉得我现在怀孕了，在三期期间，企业不能把我怎么样。前期请假了，请了2次觉得后期我也不用去上班了，也不用履行什么请假手续了。那公司都会在自己的规章制度中明确的表示：3天以上没有请假，会按旷工处理。
只要你有公示合法的制度，又有员工本人的签字确认，我们就可以运用这一条款。员工没有履行请假手续，严重违反了公司的规章制度，公司即可以与员工解除劳动关系。
3.女职工三期中，如何正确看待女职工？
女员工三期在每个企业都会遇到，HR不能把她拿出来特殊对待，要正确对待。但是也要防微杜渐，不能一个部门的大部分员工都怀孕不来上班，那公司就不能正常运转了，所以要在公司的人才梯队建设方面做很好的规划。比如年龄结构、性别比例等。其次，在企业管理制度上，也可以事先说明关于申请各类假期的方式和程序，以便对员工的请假信息进行收集和核实，避免泡病假情况。
其实，女职工三期管理是HR在人力资源管理工作中经常遇到的问题之一，由于法律对女职工三期的特殊规定保护，一旦操作不慎就可能因为违反法律的强制性规定而导致无效，甚至在劳动争议案件中败诉。因此，HR应该全面了解法律、法规以及各个地方对女职工三期管理规定和司法实践的通常做法，做好女职工三期管理，既要保护女职工享受三期的权利，也要保护用人单位的合法权益，达到劳动者和用人单位双赢的结果。
