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针对女职工三期这项政策，我们国家的法律对其做了特殊的劳动保护。那么，作为一名经常处理人力资源管理事务的HR来讲，究竟该如何应对才能帮助企业避免产生劳动纠纷呢？
1.针对女职工三期，企业应弄清政策及自身权利
企业对国家的法律、法规不了解可能会侵犯“三期”女职工的权利，出现违法行为，且不能有效规避法律风险。“三期”女职工不了解国家法律、法规则无法维护自身合法权益，也可能因此失去工作。由于“三期”女职工特殊的社会角色和生理特征，国家出台了《妇女权益保障法》、《就业促进法》等法律对“三《劳动法》、《劳动合同法》、《就业促进法》等法律对“三期”女职工的劳动保护权益作了特殊规定。企业加强学习的同时组织女职工学习，首先对这几部法律的相关规定有所了解。同时，还应了解地方的相关法规。了解法律、法规才能让自己的行为合法，或者当企业或职工一方有违法行为时，可以用法律武器保护自身权益。
2.针对女职工三期，企业应在利益之间找好平衡点
企业和“三期”女职工易产生劳动争议，主要是企业过多考虑用工成本、经济效益等问题。随着企业和女职工对法律的重视和了解的加深，处理两者劳动关系好坏已经不能仅用是否合法来衡量，从企业长远发展来看更需要的是和谐的劳动关系。当企业和“三期”女职工双方利益冲突时，需要企业找好平衡点。
在处理这类劳动关系时需要企业更人性化的考虑和安排。女职工在“三期”这样的特殊阶段也许会影响工作效率，但企业也应想到女职工平时表现及为企业所作的贡献，不能计较一时得失。各地生育保险逐渐完善，只要企业按规定为女职工缴纳生育保险，至少生育费用以及产假期间的工资是不需要企业承担的。如果企业有侵犯“三期”女职工合法权益的行为，那么企业需要承担赔偿责任，如果女职工无法回原岗位工作，企业还需另外招聘、培训，企业付出的成本将更大。以牺牲女职工利益来维护自身利益的企业所营造的企业文化、企业形象及工作氛围也很难留住其他员工。
3.针对女职工三期，企业需要制定细致完善的规章制度
病假、产前假等国家并无细致的规定，需要企业事先在规章制度中明确可以请病假、产前假的条件、需要履行的申请程序，这也就要求企业制定完善的休息休假制度。什么情况属于“严重违反规章制度”、“不能胜任工作”，企业必须在劳动合同管理制度和考核制度中明确下来。否则，企业欲和“三期”女职工解除劳动关系以及调岗时会因缺乏依据而产生争议。另外，企业还需要完善奖惩管理制度，对“三期”女职工提交虚假病假证明、消极怠工等情况加以处罚，防止企业人性化处理带来消极后果。
以上就是针对女职工三期政策所提供的有效策略，HR可以在处理这类人力资源管理问题时，进一步借鉴再下决定，而不是盲目凭借自身的经验对所发生的情形进行空想象和瞎指挥，这样就容易使本身可调解的纠纷问题变得更加严重和不可控制。
