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在HR的人力资源管理生涯中，婚假、产假、陪产假这类假期类型所产生的人力资源管理事务是非常多而复杂的，同时也需要小心谨慎地处理，不然一不小心就容易陷入法律纠纷。所以，对于HR来讲，学习相应的婚假政策规定以及相关知识就显得十分重要了。那么，HR在人力资源管理领域应该掌握婚假的哪些法律问题呢？
1.婚假的相关规定
其实婚假在我国的劳动法中并没有明确规定，婚假一词第一次出现是在我国原劳动总局、财政部于1980年2月20日发布的《关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的通知》（[80]劳总薪字29号[80]财企字41号）（以下简称《通知》），职工本人结婚或职工的直系亲属（父母、配偶和子女）死亡时，可以根据具体情况，由本单位行政领导批准，酌情给予一至三天的婚丧假。在2002年9月1日起施行的《中华人民共和国人口与计划生育法》（以下简称《计划生育法》）中，第二十五条 公民晚婚晚育，可以获得延长婚假、生育假的奖励或者其他福利待遇。
在《通知》中，婚假的对象为国营企业职工，其实并未包括民营企业及其他组织。同时《通知》规定，职工结婚是根据具体情况由单位审批后决定给予假期，也就是说明婚假并不是强制规定，婚假长度也仅为一至三天，并未明确规定为三天。在实践中，因为没有国家层面的规定（仅在《计划生育法》中提及“婚假”一词），而结婚请假又是人之常情“理所当然”的，结婚休婚假也符合我国的国情。所以，除国营企业以外的企业也都参照这个规定执行，员工结婚时，一般给3天婚假。
因此，除《通知》及《计划生育法》的规定外，各地区对婚假出台了具体的规定，下面我们以上海地区为例。1990年3月14日通过的《上海市计划生育条例》中，规定“第二十二条 符合晚婚年龄的夫妻，增加婚假一周；符合晚育年龄的夫妻，女方增加产假十五天，男方给予假期三天。上述假期期间的工资、奖金照发。”2003年12月31日通过的《上海市人口与计划生育条例(2014修正)》中，规定“第三十三条 晚婚的公民，除享受国家规定的婚假外，增加晚婚假七天。符合本条例规定生育的晚育妇女，除享受国家规定的产假外，增加晚育假三十天，其配偶享受晚育护理假三天。晚婚假期间享受婚假同等待遇，晚育假、晚育护理假期间享受产假同等待遇。”2003年12月31日通过的《上海市人口与计划生育条例(2016修正)》中，规定“第三十一条 符合法律规定结婚的公民，除享受国家规定的婚假外，增加婚假七天。”
所以，从上海市的规定可见，上海顺应了国家层面的要求删除了关于晚婚的奖励，转而直接增加了婚假天数。在上海地区的职工除了能享受3天的婚假之外，还可增加婚假7天，一共可休10天的婚假。
2.婚假休假时，应注意什么？
对于休婚假的手续，其实国家并未有详细规定，一般来说按照员工所在单位的流程提交结婚证等材料申请即可。不过，在人力资源管理过程中，HR常常遇到的问题是：员工在前单位领取了结婚证，未享受婚假，现要求现单位审批享受婚假，此时现单位是否可以拒绝？
其实，现单位在其规章制度中有如下规定：“婚假根据员工所在地区当地政府规定执行，限一次使用完毕，且假期逢法定节假日连续计算。员工在公司任职期间领取结婚证后可享受婚假，并在结婚登记之日起1年之内使用，员工不能要求公司向其支付报酬以代替婚假。”但是问题出在了公司仅就此制度以邮件的形式公示，并未提供员工的签字同意页。
所以这个问题的关键并不在于员工是否可以休婚假，而是公司的制度是否发生效力。《中华人民共和国劳动合同法》第四条对用人单位制定规章制度应当履行的民主程序作了如下规定，“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”由此可见，规章制度的民主程序可分为两大步骤，一是征求意见，二是协商确定。如未经过前述程序，用人单位制定的制度并不能发生效力。
所以公司的制度虽然制定，但其实并无效力，只要员工提供了相应的证明材料，公司仍需准予员工休婚假。
3.婚假所引起出的企业建议
由于现行法规政策对休婚假的流程手续无明确规定。笔者建议用人单位可以在规章制度中对此予以明确，员工在入职前一定期限内领取结婚证而未休婚假，提供有关未休假证明的，本单位可以给予婚假。对于超出规定期限领取结婚证的，则可以不给予婚假。如此，既做到人性化关怀，又避免承担过重的假期成本。
同时提醒用人单位，规章制度需要经过严格的制定手续方可产生效力，否则即使公司制定了相应制度，但是缺无法发生其应有的效力。
以上就是关于婚假相关法律知识，希望HR可以收藏起来进行学习。毕竟，当掌握了每个假期的法律知识，对于之后处理假期这类人力资源管理问题是十分有帮助的，而且还能提高自身的工作效率，赢得企业领导层的好感。
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