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对于初入人力资源管理职场的HR来讲，相信听过不少带薪年休假的侵权案例，而对于已经在人力资源管理领域摸爬滚打多年的HR来讲，带薪年休假侵权案例相信处理过不少。那么，下面整理了五个案例，HR可以仔细阅读相应的解析结果。
1.带薪年休假案例一：以入职年限漠视累计工龄
李某因带薪年休假问题与单位发生劳动争议。庭审中，李某主张自己2011年度的带薪年休假应该是10天，并提交了区人才服务中心出具的《工龄证明》，证明自己累计工作已满10年。用人单位则称，李某在本单位工作时间不满10年，只能享受5天的法定带薪年休假。
在该案审理中，法官最终依据《工龄证明》以及单位已经为刘某安排的医疗期时间反向推算，最终认定李某累计工作年限达到10年，并进而认定李某应当享受10天的法定年休假。
2.带薪年休假案例二：以待岗用工规避年假条件
一科技公司认为该公司员工邢某每年都有待岗时间，不存在连续工作满12个月的情形，不应当享受带薪年休假。而劳动者认为，其实际工作连续满三年不存在间断，应当依法享受带薪年休假。
最终，法院根据邢某提交的证据，认定双方之间的劳动关系已经连续存在一年以上，满足了劳动者享受带薪年休假的前提条件，因此在劳动者的累计工作时间超过一年之后，该科技公司应当安排劳动者享受带薪年休假，公司未依法安排，应当支付未休年休假工资。
3.带薪年休假案例三：以虚假考勤伪造休假记录
某公司职工董某为索要未休年假工资，与单位发生劳动争议。庭审中，用人单位出示了有董某签字的年休假考勤记录，证明董某已休年假。董某不认可年休假考勤记录，并申请法院对考勤记录上的签字进行笔迹鉴定。结果鉴定结论为签字并非劳动者董某本人所为。法院据此依法判决该公司支付董某未休年假工资。
4.带薪年休假案例四：以约定不休年假限休假权
某公司在与司机郝某签订劳动合同时，要求郝某另外签订了一份事先打印好的承诺书，内容为“车辆限行时间可以折抵年休假待遇，因此郝某不享受带薪年休假待遇”。后在劳动争议纠纷中，该公司拿出这份有郝某签字的承诺书，认为未支付郝某未休年假工资，事先有约定，合理合法。案件审理中，法官基于双方劳动合同的内容，认定张某的工作内容除了机动车驾驶以外，还有车辆维修、协助经理工作等内容，因此，该公司提出的车辆限行时间可以折抵年假待遇主张不能成立。
另外，由于带薪年休假是劳动者的法定权利，双方之间关于约定劳动者无休假权的内容属于无效约定，最终支持了劳动者要求公司支付未休年休假工资的主张。
5.带薪年休假案例五：以旅游福利混淆休假权利
在一起未休年假工资纠纷中，用人单位称曾在劳动者徐某在职期间，安排其外出旅游7天，因此应当视为徐某享受了带薪年假，无需再支付未休年假工资。徐某认可曾在工作时间外出旅游7天，但不认可旅游福利即是年假待遇。
法院审理后认为，外出旅游是单位为员工安排的福利待遇，不能视为劳动者享受了年休假，同时用人单位没有提前向劳动者说明旅游时间要折抵年假天数，因此应依法支付劳动者未休年假工资，并判决单位败诉。
以上就是企业侵害员工带薪年休假的五个案例，希望HR可以以此为戒，同时可以为企业管理者普及相应的案例判决结果。毕竟企业想要剥夺员工权利容易，但是后续所带来的后果往往不容乐观，严重时，还会严重影响企业业务的正常运作。所以，HR除了完成自己的人力资源管理事务外，这类问题也是需要与企业管理者一同探讨的。
