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在企业的日常休假管理中，带薪年休假管理是特殊的存在，其特殊性体现在：一是劳动争议焦点的高频问题，二是企业最容易败诉的问题。所以，针对带薪年休假这类人力资源管理问题，HR在处理的过程中总是要非常仔细。那么，处理过这么多人力事务的HR们，你们是否知道：带薪年休假工资究竟属不属于劳动报酬呢？
其实，在《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第1款和第4款分别规定了一般仲裁时效和特别仲裁时效。若年休假工资属于劳动报酬，则应适用特别仲裁时效；反之则适用一般仲裁时效。从维护用人单位或劳动者利益的不同角度出发，实务中存在两种观点：
1.带薪年休假观点一
一种观点认为，所谓的年休假工资报酬并不是真正意义上的劳动者提供劳动后用人单位需要对该部分劳动支付的对价，而是一种由于用人单位原因使得劳动者未能享受除法定节假日和周末休息日外的，与劳动者工作年限直接挂钩的带薪年休假福利。或者说，该报酬是对用人单位应按规定安排劳动者休年休假，但未安排休假行为的一种惩罚，是用人单位需要承担的补偿或赔偿责任，因此需要排除特别仲裁时效的适用，而适用一般仲裁时效。
2.带薪年休假观点二
另一种观点则认为，根据人力资源和社会保障部颁布的《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定：“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬。”该条款已写明“年休假工资报酬”，因用人单位的原因导致劳动者未休年休假的，用人单位在此期间内只向劳动者支付了其本应获取的一倍劳动报酬，而剩余两倍劳动报酬的拖欠引发了特别仲裁时效的适用。
站在用人单位的立场上，其实第一种观点更具有合理性。尽管《劳动合同法》中出现了“工资”、“劳动报酬”等法律术语，但并未对劳动报酬的具体范畴进行明确列举以及兜底性的表述。即使后续出台的司法解释对劳动报酬的种类进行了部分列举，但这一列举并非穷尽性的。各地各级法院的判例中队劳动报酬的具体范畴变数也并不一致。因此，并非所有带有工资或劳动报酬后缀的相关表述都具有劳动报酬的性质。
此外，《职工带薪年休假条例》第2条规定：“...职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。”该法第10条还规定用人单位支付给劳动者300%未休年休假工资报酬中包含了用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。
由此可以得出：职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入，而未休年休假工资则是以正常工资收入为标准支付300%的所谓“工资报酬”。进言之，未休年休假工资中100%的部分为正常工资收入，即劳动者提供劳动的对价；而剩余200%则属于未休年休假工资报酬，无论该部分的工资报酬在性质上是企业给员工的福利抑或是企业因未能安排员工休假所需承担的补偿、赔偿责任，但一定不是劳动者提供劳动的对价（这部分工资报酬的性质可以参照未签订劳动合同的双倍工资以及用人单位违法解除劳动合同的经济赔偿金，适用一般仲裁时效）。与之相关联，既然200%的“工资报酬”并不属于劳动报酬，那么劳动者也就不能以用人单位拖欠该部分工资为由，要求用人单位在劳动合同解除时支付经济补偿金了。
综上，从严格意义上讲，职工带薪年休假工资其实只有100%是属于正常的劳动报酬，即工资报酬，剩下的200%则是企业给予员工的福利或者说是补偿。所以，看到这里的HR们是不是对这个议题有了新的了解呢？那么，下次再处理这类人力资源管理问题时，就一定不要记错哦。
