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某科技公司的人力资源总监张女士至今仍记得那个令人措手不及的早晨。正当她享用早餐时，部门主管的紧急电话打破了平静："新入职三周的前台文员小刘确认怀孕了。"这个突如其来的消息让张女士瞬间食欲全无。公司管理层紧急会议后，当即以"试用期考核不合格"为由下达了辞退通知。
"当时我们都认为试用期员工可以随时解聘，况且她才来三周就怀孕，明显会影响后续工作。"张女士回忆道。然而这个看似合理的决定，却在数月后让公司付出了沉重代价——劳动仲裁委员会裁定企业违法解除劳动合同，要求恢复劳动关系，并补发该员工自解雇之日起的全部工资和社保。
劳动法专家王律师指出，根据《劳动合同法》第42条规定，孕期女职工享有特殊保护，企业解除劳动合同受到严格限制。在这起案例中，由于企业无法提供完整的试用期考核记录，也未能证明员工确实不符合录用条件，最终不得不补发该员工18个月的工资和社保，加上后续赔偿，累计金额超过20万元。
"这绝非个案。"王律师表示，"我们处理的类似纠纷中，企业败诉率高达90%以上。很多用人单位对'三期'女员工的特殊保护存在严重认知偏差。"
更值得关注的是，即便劳动合同到期，根据《劳动合同法》第45条规定，企业仍需延续至"三期"结束，并支付相应经济补偿。若违法解除，按照第48条规定，更需承担双倍经济补偿的赔偿金。
针对这一普遍存在的用工风险，人力资源专家李教授建议企业应当从三个维度完善管理：
第一，在制度设计上，要建立科学的试用期考核体系。包括但不限于：
制定量化的岗位胜任标准
设计阶段性的考核指标
建立规范的评估流程
完善书面记录存档机制
第二，在流程执行上，要确保用工管理的规范性：
新员工入职时完整签署岗位说明书
定期进行试用期考核面谈
保留所有评估的书面证据
重大人事决策留存会议纪要
第三，在风险防控上，要特别注意：
避免在"三期"期间调整女员工岗位
谨慎处理涉及"三期"员工的合同变更
建立专业的法律咨询渠道
定期开展用工合规培训
"这绝非简单的道德评判问题，而是现代企业用工合规的必修课。"王律师强调，"与其纠结员工是否'心机'，不如先确保自身用工规范。在劳动法日益完善的今天，企业更需要专业的人力资源管理能力来防范此类风险。"
