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试用期是劳动者和用人单位相互了解和选择的重要阶段，通常不超过六个月。而医疗期则是企业职工患病或非因工负伤，停止工作进行治疗和休息，并不得解除劳动合同的时限。当试用期遇到医疗期时，就会产生一些复杂的问题。
1.医疗期超过试用期，是否自动转正？
当劳动者在试用期内患病或非因工负伤，且医疗期的时间超过试用期时间时，是否应该自动转正？假设双方约定的试用期为一个月，劳动者第一天上班就患病进入医疗期，医疗期起步为三个月，那么试用期满后是否自动转正？
从表面上看，一个月的试用期到了，但劳动者只上了一天班，其余时间都在休病假，无法对其各方面能力进行考察。若直接转正，试用期的目的就失去了意义。针对此种情况，《江苏省劳动合同条例》第十五条第二款规定：“劳动者在试用期内患病或者非因工负伤须停工治疗的，在规定的医疗期内，试用期中止。”这意味着，医疗期内劳动者未提供劳动，其工作能力难以考察，因此应扣除医疗期时间，以实际工作天数计算试用期。
2.试用期中止期间，用人单位要发放工资吗？
试用期中止与劳动合同中止是不同的概念。劳动合同中止指劳动关系保留，合同暂停履行，可以不支付劳动报酬并停止缴纳社保。而试用期中止则指医疗期时间扣除，以实际工作天数计算试用期时间，但劳动合同并未中止。
在此期间，用人单位需根据医疗期相关规定承担法定责任，包括向劳动者发放病假工资。以江苏省为例，病假工资不低于最低工资标准的80%，且公司需承担由劳动者个人缴纳的社保和公积金。由于劳动关系仍然存续，公司需继续为劳动者缴纳社保。
3.能否以试用期不符合录用条件解除劳动合同？
根据《劳动合同法》第四十二条，在医疗期内，用人单位不得依据第四十条、第四十一条解除劳动合同，但第三十九条中试用期不符合录用条件的情形仍然适用。这意味着，公司可以依据试用期不符合录用条件解除劳动合同，还可根据第三十九条其他情形，如劳动者严重违反公司规章制度，解除劳动合同。
例如，劳动者请病假需有医院休假证明并履行请假手续，若无提供证明或未履行手续，即为不符合录用条件。此外，公司可在录用条件中规定请假超过五天即不符合录用条件，但此规定适用于一般事假，因为一般事假公司可以不批，规定具有合理性。
将医疗期病假天数多设为不符合录用条件，需要看具体情形。若非因劳动者原因患病，将病假天数多设为不符合录用条件不具合理性；若因故意或重大过失造成伤病，如故意打架受伤，将病假天数多设为不符合录用条件则具合理性。
结语
当试用期遇上医疗期，涉及到对劳动者的考察和保障的平衡，需要全面考虑各方面因素。从法律规定看，医疗期内劳动者的试用期中止，同时用人单位需履行发放病假工资等法定责任。用人单位也需慎重制定解除合同的条件，结合实际情况和劳动者行为，确保程序合规、公正合理。
及时了解和遵循地方相关规定，采取灵活和符合人性化的管理措施，对于企业在合法合规的前提下，妥善处理试用期与医疗期的重叠问题至关重要。
