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试用期怎么规定？企业如何在试用期内辞退不合格员工？在当今快速变化的商业环境中，用人单位面临着众多挑战，其中之一便是在试用期内识别并合法、有效地辞退不符合岗位要求的员工。这一过程不仅需要遵循法律法规，还需考虑到人力资源管理的最佳实践，确保道德伦理的遵守，同时在实务操作上也要行之有效。那么，用人单位如何在试用期内零风险辞退不合格员工呢？
一、试用期时长的法律规定
劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；
劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；
三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
劳动合同期限不满三个月，或以完成一定工作任务为期限的劳动合同，不得约定试用期。
二、试用期的薪酬规定
试用期工资应当体现同工同酬的原则，员工在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资，不得低于劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
三、试用期可辞退员工的情形
法律规定，试用期内公司可解除劳动合同限于员工有下列情形之一：
1、在试用期间被证明不符合录用条件的；
2、严重违反用人单位规章制度的；
3、严重失职，营私舞弊，造成公司重大损害的；
4、员工同时与其他用人单位建立劳动关系，严重影响本单位的工作任务，或者经公司提出，拒不改正的；
5、以欺诈、胁迫手段或乘人之危，使公司违背真实意愿订立或变更劳动合同的情形致使劳动合同无效的；
6、被依法追究刑事责任的；
7、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
8、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调岗，仍不能胜任工作的。
四、试用期辞退的风险防范
《劳动合同法》规定，劳动者在试用期被证明不符合录用条件的，用人单位可以依法解除劳动合同，且不需要承担支付经济补偿金的责任。但在实际的劳动争议中，往往会因为无法举证证明不符合录用条件而承担败诉。
对于录用条件的设定，小编整理了4个维度的内容，HR可以适当地参考：
（一）考察劳动者是否提供了任何虚假信息
用人单位可以与劳动者在劳动合同外再签订一份附加协议，或在劳动合同的附加条款中明确规定，求职者在被录用后，用人单位有权对求职者提供的背景情况进行调查，如有提供虚假信息的情况，则立即被证明不符合录用条件。
（二）严格设定工作目标计划和工作成效表
对于一些有明确工作产量、数量指标的工作岗位，如销售工作岗位，用人单位在录用求职者时，可在劳动合同中与求职者签订试用期内的产量、数量等工作业绩目标作为录用条件，如使用期满而不能达标，自然应视作不符合录用条件。
需要注意的是，试用期内的业绩目标计划必须由用人单位与劳动者共同签字约定，而不能单方面由用人单位决定，并且双方约定的目标计划条件必须符合行业惯例方能有效，业绩目标计划应当清楚明确，避免模糊、有歧义，否则一旦发生争议，司法实践中通常按有利于劳动者的原则进行解释。
（三）建立完善的试用期绩效考核评估制度
实践中，试用期考核的方式是多种多样的。
1、有的用人单位会为进入试用期的劳动者设定指导人，由指导人给新进劳动者安排试用期工作计划，并最终打分或写评语。
2、有的用人单位会集中安排试用期的新进劳动者进行培训，并通过有组织的笔试或日常绩效评估等方式对试用期的劳动者进行考核。
3、有的用人单位会综合新进劳动者的指导人的评估及所在部门的绩效评估，以及新进劳动者的内部、外部各类客户的综合评价与反馈，形成最终的考核成绩。
无论最终的考核成绩是一个简单的分数，还是一个复杂的综合考核结果，或是上级或指导人的评语，从避免法律风险的角度考虑，用人单位都应保留相应文件。在具体操作的过程中，考核内容及评分原则应事先告知劳动者，并让其签字认同，留下书面证据。
（四）保留好各项法律文件
由于劳动法在劳动合同解除中对用人单位设置了严格的责任义务，因此，用人单位需要特别注意自己的行为规范。在试用期无论出现何种情况，用人单位都应该做好记录并及时让当事人签字确认。特别是公司部门和员工的一些谈话记录还有日常工作的考核。
以上就是试用期怎么规定？企业如何在试用期内辞退不合格员工？的全部内容了，打造合法、高效且人性化的试用期辞退流程总之，零风险辞退试用期不合格员工是一个复杂且富有挑战的过程，需要用人单位在多个层面付出努力。用人单位在保护自身利益的同时，也要尊重并保护员工的合法权益，实现企业与员工的双赢。
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