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职业发展中，离不开“绩效考核”这个关键词——一张评分表不仅决定着员工的未来，还影响着企业的成败。然而，近年来，围绕绩效评分的争议在职场层出不穷：“考核看人情不看能力”“目标标准随意变更”“评分沦为扣罚工资的工具”……这些问题并不是孤例，而是普遍存在于许多用人单位中的现象。如何让“绩效评分”重回促进员工与企业共同成长的本质？既合法合规又富有激励性，才是每个HR以及管理者需要认真思考的问题。
一、当“绩效评分”成了“人情分”
“这个月不喜欢你，59分，下个月稍微顺眼，80分。”某位职场人士用这样一句话道出了很多企业考核机制的问题。据不完全统计，一些组织中多存在以下的“变味”考核现象：
打分主观随意：比如某位员工的实际工作表现突出，但由于与领导关系不合，绩效评分被恶意压低；反之，工作能力欠缺的员工却因“人情关系”高分通过。
标准缺乏一致性：有些企业在短时间内频繁调整绩效目标任务，前一个月达标的绩效指标，下个月可能瞬间升级为“难度选拔题”，员工越来越难适应，甚至不知如何努力。
结果不透明：一些用人单位的绩效考核没有公开透明的标准，员工大多“蒙在鼓里”，最终只能接受“分数背后的潜规则”，甚至心生不满。
这一连串的问题背后，揭露了绩效评分制度设计中最大的败笔：将考核权利由少数掌控，却忽视了程序的公开与合理化。这样的策略，短期内或许能减少支出，但损害的是员工的积极性和组织的长久凝聚力。
二、绩效评分的核心问题
科学合理的绩效评分制度，是平衡组织目标与员工个人成长的关键因素。任何成功的考核体系，都需要围绕三个核心问题展开：目标是什么？流程怎么走？结果如何呈现？
目标定得不合理，考核变成形式主义
良好的绩效评分标准，应该是清晰、具体且可以量化的。例如，“提高客户满意度”这一目标，只下定义是不够的，还需要明确的衡量标准：客户满意度调查覆盖率达到90%以上，满意评分在4.8分以上……否则会让员工感受到目标的模糊和敷衍。流程缺乏透明度，员工信任感崩塌
考核是管理的工具，但过于闭门造车的流程，容易让员工无所适从。比如考核内容是否经过员工代表或工会讨论，任务和结果是否定期反馈修正，以及当员工对评分存疑时是否设计了复议程序，都是能帮助完善流程的关键环节。结果作为惩罚工具，丧失激励属性
绩效评分的初衷是激励员工，但在一些企业中，考核逐渐与“惩罚”划上了等号：与评分挂钩的不是奖励晋升，而是扣减工资甚至辞退。这种情况极易引发员工恐慌，甚至在劳动法律法规中为企业埋下风险点。合理的考核结果，应当与激励、能力提升挂钩，而不是简单粗暴的“消极约束”。
三、绩效考核的正确姿势
绩效评分制度的设计不是一件容易的事，但一定要基于“合法合规”和“公平有效”这两大原则。以下几点建议，尤其值得企业和管理者关注：
明确标准，量化问题
制定绩效目标时，尽量用客观量化的方式去衡量，比如销售额增长10%、产品次品率低于3%、客户投诉减少15%等具体数据；涉及主观评价的项目，应由多方共同参与评分，比如上下级360度评估，从而避免单方面的情绪影响考核结果。程序透明，让员工有参与感
绩效考核不仅仅是对员工的筛选工具，也是员工参与管理的一部分。在设定评分规则前，企业可以通过职工代表大会、公众沟通会等形式，征求员工建议；当评分结果出炉时，应当做到公开反馈，并允许员工了解自身不足和提升空间，确保评分结果有迹可循。设置复议环节，保障权益
绩效评分制度中需要引入申诉和复议机制。如果员工对考核结果持有异议，可以通过提交复议流程，由第三方或多部门联合审核评分争议，避免不公正打分或独断专横。这不仅能让员工对制度更具信任感，也降低企业潜在的法律风险。提升员工“完成绩效”的能力
企业不能只给员工下达指标任务，还需为他们提供完成绩效的工具和资源，例如相关的培训课程、适当的辅导和行业内外资源合作支持等。绩效评分应是帮助员工成长的过程，而不仅仅在结果上评判优劣。
四、总结
当“绩效评分”失去公平，“规则”失去尊重，无异于为企业挖掘了一颗定时炸弹。不合理的绩效考核制度不仅损害员工士气，也会影响企业整体的外部口碑和内部稳定。
但如果管理者愿意站在“双赢”的角度，让绩效评分回归促进发展、助力激励的本质，不仅能让员工愿意为企业付出更多，也能为企业摘掉“剥削”的帽子，塑造健康、有温度的职场文化。绩效评分不应该成为管理者手中的“惩罚工具”，而应该是让员工成长、企业发展的“催化剂”。
希望每一家企业，都别让绩效考核跑偏！
