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企业在初创阶段的时候，通常由一些技术和营销专才构成的核心团队来担纲主要任务。在这个时期，往往会忽视人力资源管理的重要性，然而随着企业逐渐成长，规模不断扩大，奏响蓄势待发的乐章，人力资源管理的知识和技能就显得尤为重要。
在这个阶段，如果企业的初期运营策略获得成功，企业规模开始扩大，那么这时往往会发现一些明显问题，例如员工积极性下降，公司业绩滑坡等。这主要是由于在创业初期，企业规模较小，管理相对简单，但随着企业规模的扩大，人力资源管理的复杂性也随之增加，会出现更多趋势和未知的问题。
比如某公司原本的绩效考核金额占比工资的部分是根据职位级别来定的，大概是占到10%到25%左右，但老板就觉得绩效考核的效果不明显，说扣绩效工资几十块到几百块对员工不痛不痒，就要求人事部重新制定绩效考核标准，综合底薪全部参与绩效考核。
老板想要把员工工资100%都做成绩效考核，这事合理吗？
当然是不合理的，而且是一不合情、二不合理、三不可行，一旦实行，后果会很严重。这样做的结果就是全公司员工有一个算一个都会离职，除非老板不想开公司了。从另一方面来说，把工资100%做绩效考核虽然不违法，但是在实际操作的时候，如果员工实发工资低于当地最低标准，那就违法了。
再者，如果绩效考核的工资额度太大，导致员工的实际收入远低于合同工资的时候，公司又没有充分的理由，员工是可以到仲裁申请按照合同工资补发的。所以说，把员工工资100%做绩效考核根本不合理，甚至可能会违反劳动法。比如业务部门绩效可以占到50%或60%，但二线部门最高20%，超过了谁还给公司干活，实际情况是二线部门的绩效考核工资占到40%就有很多人撂挑子了。
绩效考核比例和额度的增大，不一定会带来好的效果。绩效考核如果使用错误的考核方法，会严重打击员工的积极性，会带来很多负面效果而非激励效果。所以，像这种拿员工工资100%做绩效考核的行为极为不合理，也不可行。
面对这样的问题，企业往往希望通过改变工资结构，比如将员工的工资100%做成绩效考核，以求刺激员工的工作积极性，同时减少人工成本。然而，这种做法未必会取得预期效果，甚至可能构成法律风险。因为，绩效考核的目的是激励员工，提高他们的工作效率和质量。但是，过度的绩效考核可能会造成反效果，对员工形成压力，导致工作积极性和满意度下降，甚至达到离职的程度。
而且，如果绩效考核的工资额度过大，甚至导致员工的实际收入低于合同工资，这将很可能触犯相关劳动法律，使公司陷入不必要的法律纠纷。因此，在设置绩效考核时，企业应该审慎权衡，合理设定绩效考核的比例，旨在以此激励员工，提升效率与质量，同时还要确保员工的基本权益不受侵犯。激励的目标和员工的利益权益保障应该是并行不悖的。
最后，仅仅依靠绩效考核来激励员工并不能根治问题，企业应该逐步提升对人力资源管理的理解和运用，以更全面的视角和手段对待员工管理，从而更好地帮助企业面对挑战，走向成功。
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