-
行业资讯
INDUSTRY INFORMATION
为什么要进行绩效面谈？和谁谈？
这个问题很重要，只有对这个问题明确了，我们才能明白开展这项工作的重要性。
绩效面谈是上级与下属之间的一种绩效沟通：它有助于双方对绩效考核结果达成一致的看法；有助于员工正确的认识自己的优缺点；有助于绩效管理过程的公平、公正；有助于绩效改进计划的制定。
我们再说的简单一点，绩效面谈的作用就是面对表现好的下属，如何使他们继续快马加鞭，保持进步；面对表现不好的员工，该怎么开口让他们意识到存在的问题并作出改进；面对表现不稳定的员工，通过沟通让其保持稳定。
如何进行绩效面谈，谈些什么？一个详细而完整的绩效面谈，需要分八步走。
1、准备阶段：在面谈之前，管理者需要对员工的工作表现进行评估，并准备相关数据和资料，以便更好地指导面谈内容。具体来说，需要收集的资料包括《员工绩效面谈表》、《员工的总结报告》和《员工的绩效成绩》等。此外，还需要了解员工的简历、优势与不足分析、安静的洽谈室、面谈记录表以及下一阶段员工绩效改进计划等信息。
确定面谈时间和地点：管理者需要提前与员工约定面谈时间和地点，以确保双方的充分准备和参与。
2、开始面谈：在面谈开始前，管理者首先要介绍面谈目的和流程，然后逐项评估和讨论员工的工作表现，包括成果、质量、效率、态度等方面。
3、发现问题：在面谈过程中，管理者需要发现员工的问题或不足之处，并进行针对性的指导和建议，帮助员工改进和提高。
4、制定改进计划：在面谈结束时，管理者需要与员工共同制定具体的改进计划和目标，并明确责任和时间节点，以便更好地跟进和评估。
5、总结和反馈：管理者需要对面谈的结果进行总结和反馈，向员工传达面谈的主要内容和结论，并就员工的表现给予正面的肯定和激励。
6、商讨下属不同意的方面：如有争议，应首先从看法相同之处开始，不要与下属辩论。最好的沟通方式是就事论事，同时要注意对人要温暖、给予部属支持。
7、商讨绩效改进/发展计划：如果绩效不好的话，要针对扣分项目和主管认为改善的地方制定具体的绩效改进计划；如果绩效很好的话，记录的重点应为发展计划。所有计划、具体、时间、责任、跟进方式和周期（如果有）都需要详细记录下来。
8、对于特殊员工要有特殊方法：针对如赖皮型和忽冷忽热型员工，达成意见后主管可以告知后果。
绩效面谈在绩效管理中是非常重要的一环，不管怎么谈，都要统筹计划、合理安排，在融洽和谐的气氛下，保持平等沟通，这样才能避免产生矛盾和冲突，达到绩效面谈的预期效果。
关于红海云
红海云是中国领先的新一代人力资源管理一体化综合解决方案提供商，核心产品红海eHR系统，打破传统人力资源管理系统功能模块数据割裂的局限，从核心人力管理、劳动力管理到战略人才管理，涵盖人力资源业务12大模块，百余项功能一体化布局。并通过红海云RedPaaS平台、RedAPI平台、自动化运维平台等底层数字化配套体系的赋能，让红海云eHR系统拥有了业内领先的灵活性和可扩展性。
迄今为止，红海云服务的客户已成功覆盖华北，华东、华南、西南地区市场，已有逾千家大中型企业借助红海产品获得领先的人力资源管理数字化能力，广泛分布于国企事业单位、地产、银行、医药、物业、物流、餐饮、服饰等行业，包括中国银行、保利物业、石药集团、以岭药业、科兴生物、中金珠宝、华宇集团、祥源控股、雪松控股、真功夫、中邮金融、影儿集团、比音勒芬、曹操出行等众多头部企业。
