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在现代企业管理中，绩效奖金作为激励员工的常用手段之一。谈到绩效之痛，很多管理者都会提出“明明花了钱，为什么激励效果不明显，员工的工作积极性还是无法提高？这主要是因为在进行绩效奖金激励的过程中，他们落入了常见的六大陷阱。
第一大陷阱：工作与奖金过度挂钩
很多企业家深谙绩效奖金激励对员工的工作行为有正向的激励作用，于是将员工的很多工作都与奖金绑定在一起，希望以此来激励员工工作得更卖力。
但很多案例都告诉我们这样的做法，只会适得其反。
事事都与奖金挂钩，一开始员工工作的积极性会迅猛增长，但由于奖金这一外在动机增强，员工主动努力工作的自发动机就会受到抑制。
第二大陷阱：奖金的设置和发放过度针对个人
除了将奖金过度与事挂钩，管理者们还很容易将奖金过度与人挂钩。管理者们往往认为规定好每位员工完成了自己那部分“有多少”业绩拿“多少”奖金，可以有针对性地激励到个人，可以最大限度地发挥奖金的激励效果。但事实又令人失望。奖金过度与个人挂钩会影响团队合力的作用，不利于团队建设。当奖金与个人过度捆绑在一起时，每位员工都是单独利益体。久而久之，团队互相配合协作的情况越来越少，不仅团队内部氛围和沟通机制会受到影响，团队整体的绩效表现会不升反落。
第三大陷阱：奖金额度明显低于预期
奖金作为激励，不能不考虑它的激励力度。所谓力度，说白了就是奖金额度。激励者至少应了解被激励者在每个时期的期望值，以致所给与的实际值能否足以促发起激励对象的兴趣与行为。很多企业家想要激励员工，遵循“成本导向”，不舍得拿出较高的额度来进行激励，这样做的结果往往是老板既花了钱但员工又都不买账，甚至会对老板和公司有抱怨。结果造成员工敬业度低，积极性减弱、工作效率低，企业的运行成本增加，影响企业的积累与发展。
第四大陷阱：奖金的依据不明确、不正确
奖金总量固然重要。但使员工最敏感、最容易产生不满情绪的还在于企业内部奖金分配的是否公平合理。员工不仅关心奖金的绝对量，而且还会通过自己与他人的比较判定其所获奖金是否公平公正。如果产生较强烈的不公平感时，将导致员工对公司和管理人员的不满，从而影响到士气和团结。奖金的内部分配是否合理主要取决于奖金分配办法是否具有科学性、可行性，考核体系和调控职能是否有效性、可操作性。部分企业在核定工资和奖金的方法、考核指标时，不得不凭经验、靠估算，甚至是靠“谈判”，企业“苦不堪言”。
第五大陷阱：奖金的依据不明确/正确
就算企业能够设置明确和正确的目标，但很多企业会为了追求奖金激励的“科学性”而故意将奖金的核算方式设置得复杂。由于奖金计算方式设置的过于复杂，员工会误解企业设置奖金的目的只是为了“骗”他们付出额外的努力，就算是承诺高额的奖金也只是在“画大饼”而已。这样又会挫伤员工工作积极性，甚至会造成员工对公司设置绩效指标的目的的曲解。
第六大陷阱：奖金延期发放
心理学研究证明，当人渴望获得某种需要时，如果给予满足，则在人的心理上产生的边际效用就大；相反，则其心理边际效用就小。奖金的发放亦同此理。当员工渴望发奖金时，得到奖金补偿，他就会感到这点奖金很重要、珍贵。因此，科学地选择奖金发放时机，其激励功能必然明显增强。例如：每年的年终奖金，很多企业会采取年前发一小部分，年后发大部分的做法，这样做将使员工认为：公司这样做只是为了扣住他们的手段。
通过避免常见的陷阱，合理设计和执行激励机制，以及创新引入“利出一孔”的激励方法，企业能够更好地激发员工的潜能，提高团队协作和整体业绩，走向长远发展之路。对于HR来说，深度理解和应用这些激励策略，将成为增强组织竞争力、建设高效团队不可或缺的核心能力。
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