-
行业资讯
INDUSTRY INFORMATION
【导读】
很多非营利组织都有类似困惑：活动前拼命发通知，“招到了人”；活动后再看名单，却发现留下来的寥寥无几。志愿者招聘渠道做得好不好，直接决定项目能否持续健康运转。本文从战略认知、渠道矩阵、实施路径与风险管理四个维度，系统回答“非营利组织如何搭建志愿者招聘渠道”，既关注线上线下的工具与方法，也重视志愿者体验与组织文化，对公益机构负责人、人力/项目经理、志愿者管理者都有参考价值。
很多非营利组织负责人的切身感受是：
“项目不愁，钱也能一点点筹到，最难的是‘人’——尤其是既稳定、又靠谱的志愿者。”
某国际公益研究机构曾指出，未来十年内非营利领域需要大量新增管理者和骨干，而现实却是：一线组织负责人普遍感叹“年轻人来得快，走得也快”而与此形成鲜明对比的是“为美国而教”（Teach For America）等组织，其凭借“两年奉献，改变世界”的有力号召，在一个年度就吸引了数万名优秀毕业生应聘，其中包括不少名校毕业生。
为什么同样是非营利组织，有的机构为“没人可用”苦恼，有的机构却能吸引最优秀的人才？
笔者在长期观察中越来越清楚：这在表面看是“招募文案写得好不好”“宣传推送多不多”，本质却是有没有把志愿者当作战略伙伴来经营，以及有没有能力搭建一套系统化的志愿者招聘渠道与管理机制。
接下来，我们将按照“认知升级 → 渠道矩阵 → 实施路径 → 风险与长期注意事项”的逻辑，展开讨论。
一、重塑认知：志愿者招聘的战略价值与核心挑战
1. 从“免费劳力”到“价值伙伴”：志愿者角色必须被重写
不少非营利组织内部长期存在一个潜台词：志愿者是“免费人力”，能帮忙搬搬桌椅、发发物资就不错了。这样的隐性认知会在不知不觉中影响一切管理行为，而主流志愿服务研究给出的共识恰好相反——“志愿者不是免费劳动力，而是被尊重的合作伙伴”。
这不是一句漂亮话，而是非常实务的管理逻辑：
- 志愿者往往带着各类专业技能：法律、财务、设计、技术、运营等。
- 志愿者本身就是组织最天然的“传播者”和口碑来源。
- 很多未来的全职员工和中高层管理者，最初都从志愿者做起。
笔者接触过的一个公益组织，早年把志愿者当“临时帮工”，觉得“只要来就行”，于是既不介绍项目背景也不做正式培训，结果是活动当天看起来人很多，活动结束再想复盘、再招募时却发现一个也留不住。
反之，当这家机构开始有意识地用“伙伴”而不是“义工”来称呼志愿者，并在启动会上认真讲组织使命、项目目标和影响路径，同时给志愿者明确的角色、任务和反馈机制如此一来，志愿者的参与度和稳定性才明显提升。可见，认知改变，是一切行动改变的起点。
2. 非营利组织志愿者招聘的三大典型痛点
在访谈与调研中，比较常见的几个共性问题是：
（1）渠道单一，严重依赖“熟人圈”与临时动员
很多机构的主要招募方式是微信群“转一转”、朋友圈“发一发”、老志愿者“拉一拉”。这种方式短期看似省事，但存在三个隐患：
- 覆盖面有限，容易“招来一批同质化的人”，难以拓展新圈层；
- 招募节奏高度依赖项目经理个人的人脉与精力；
- 信息呈现不专业，给潜在志愿者的第一印象较弱。
（2）岗位描述模糊，使命链接不足
志愿者招募信息里常见的表达是：“招募志愿者若干名，协助活动执行，时间地点待定。”
但换位思考，如果你是看到这个信息的人，会放心报名吗？其实，志愿者最想知道的无非是三件事：
- 我在做什么（具体任务）？
- 为什么做这件事有价值（和组织使命的关系）？
- 我能得到什么（成长、体验、人脉、证明）？
缺乏清晰岗位说明，将会导致两个结果：
- 报名者预期模糊，入场后极易产生落差；
- 组织难以筛选与匹配合适人选，形成双向浪费。
（3）重“招”轻“留”：缺乏系统的体验和激励设计
很多组织把精力基本用在项目前的“招募和分组”上，活动一结束、微信群一散就“缘分已尽”，没有规范的入职引导与基础培训、志愿服务过程中的陪伴和反馈和有设计感、持续性的认可与激励，结果就形成了典型的“旋转门效应”：招得多、留得少，项目越做越累。
3. 数字化时代的机遇：志愿者招聘进入“运营时代”
从实践看，现在的环境对非营利组织其实是“挑战与机会并存”。一方面：
- 社交媒体与短视频平台极大拓宽了传播声量；
- 志愿服务平台、在线表单工具大大降低了组织门槛；
- 年轻一代对公益、社会议题的关注度持续上升。
另一方面：
- 志愿者可选择的项目变多，公益组织之间“争夺注意力和时间”的竞争加剧；
- 信息海量却碎片化，稍显粗糙的招募信息很容易被淹没；
- 志愿者对体验、反馈和成长支持的期待明显提升。
这意味着志愿者招聘不再是简单发一则通知，而是需要像运营一个“产品”那样，去设计触点、内容和体验。
二、构建矩阵：线上线下融合的多元志愿者招聘渠道体系
1. 线上主阵地
（1）自有平台：官网/公众号的“志愿者首页”
很多机构的官网或公众号主页都是项目介绍、年报成果，志愿者信息往往散落在某个二级页面，然而更有效的做法是把志愿者招募单独做成一个“一级入口”，因此招募首页需包含以下多个栏目：
- “成为志愿者”总入口：一键进入申请页面；
- 清晰的志愿者分类：长期/短期、线上/线下、专业/通用；
- 志愿者故事：真实人物、真实心声；
- 常见问题（FAQ）：时间安排、报销政策、证明开具等。
这样做的好处是能够对外形成稳定、权威的信息来源，便于在任何渠道统一引流，并且方便更新和沉淀内容，逐步形成组织的志愿者品牌资产。
（2）社交媒体：建立情感连接的关键场域
有机构会抱怨：“发了好几次招募推文，阅读量还行，报名却很少。”
笔者的观察是：不少招募帖“只讲要求，不讲故事”。
比较有效的社交媒体运营逻辑是：
- 日常内容：
- 以项目故事、受益者改变、志愿者心路为主，建立情感链接；
- 适度展示幕后工作，让人看到组织的“认真”和“专业”。
- 招募内容：
- 在情感基础上，再抛出明确的岗位与需求；
- 图文、短视频结合，降低理解门槛；
一句话：先让人“想和你在一起”，再告诉他“你需要怎样的帮助”。
（3）专业志愿者平台：提高匹配效率
国内外已有不少专业志愿服务平台，为非营利组织提供发布与匹配服务。使用好这些平台，可以在两个方面显著提升效率：
- 触达更多“主动找机会”的志愿者；
- 借助平台现成的分类、筛选和评价机制，提高匹配精准度。
关键不在“有没有入驻”，而在于：
- 岗位信息是否完整、清晰；
- 是否及时回复申请、更新项目进度；
- 是否利用好平台的评价、推荐等功能。
2. 线下核心渠道
（1）高校合作：培养“新鲜血液”的稳定基地
高校是最重要的青年志愿者来源之一，而不少成功经验显示：如果把招募仅仅做成“一次校园宣讲”，效果往往昙花一现；相反，把合作做成“长期机制”，才能形成持续、稳定的志愿者来源。
在此基础上，几种实践路径值得关注：
- 与相关专业（社会学、教育、环境、心理等）建立课程实践合作；
- 支持或共建以本机构议题为主题的学生社团；
- 设立“实践营”“寒暑假项目”，提供系统性的沉浸式体验。
此外，高校合作还有一个隐含价值：早期种下的公益体验会影响这些年轻人的职业选择与长期价值观，为未来的全职人才奠定路径。
（2）社区嵌入：挖掘“在地力量”
对于很多服务本地居民的项目，仅靠大学生志愿者远远不够，还需要在社区生活多年的居民，以及对本地环境、人情世故非常熟悉的“关键人物”。
具体举例来说，曾有健康倡导机构尝试招募当地邮递员作为项目志愿者，因为他们熟悉每一条街、每一户常住居民，天然具备触达能力。这类“在地志愿者”往往更适合持续陪伴型的服务（探访、陪伴、社区活动组织）以及对本地信任度要求高的项目。
而要吸引这类志愿者，发布一则线上公告远远不够，更需要企业与社区居委会、社区服务中心建立长期合作，并在社区活动中持续露面、讲解和互动，同时通过已参与的居民口碑传播，逐步扩大影响。
（3）企业CSR合作：整合团队志愿者资源
越来越多企业在推进社会责任项目和员工志愿服务计划，而对于非营利组织来说，这是一个不可忽视的志愿者“整团输出”渠道：
- 议题匹配：找到与企业业务或价值观契合的项目主题；
- 形式设计：为团队志愿服务量身打造“一天项目”或“周期性项目”；
- 双向价值：既帮助企业达成CSR目标，又让员工实实在在体验到参与感和成就感。
这一渠道的特点是规模可观、时间集中、专业背景多样，非常适合大型活动或专项项目。
3. 创新渠道探索
随着志愿服务专业化程度提高，越来越多非营利组织开始有这样的需求：
- 找一位UX设计师优化小程序；
- 请一位律师帮忙做合规梳理；
- 希望有开发者支持系统搭建。
这类“技能型志愿者”的招募适合采用更精准的渠道，例如专业社群（设计师、程序员、律师等）、行业论坛与知识平台和专业会议与沙龙。而对技能型志愿者来说，最有吸引力的往往是项目挑战的专业性、能够清晰呈现的成果与影响以及与其他专业人士并肩作战的机会。
因此，在招募信息中一定要写清楚“问题是什么”“需要怎样的专业能力”“预期成果是什么”，而不是笼统地说“需要技术志愿者”。
| 渠道类型 | 核心优势 | 潜在局限 | 适用场景/志愿者类型 |
|---|---|---|---|
| 官网/公众号专栏 | 权威、可沉淀、便于统一引流 | 早期曝光度有限 | 所有类型志愿者的“总入口” |
| 社交媒体（微信等） | 传播广、互动强、易讲故事 | 信息易淹没，转化依赖内容质量 | 青年志愿者、关注组织动态人群 |
| 专业志愿平台 | 志愿者“主动找机会”、分类清晰 | 需持续维护信息、参与度管理 | 长期/项目型志愿者、线上志愿服务 |
| 高校合作 | 源源不断的青年志愿者、时间相对集中 | 需投入维护关系、课程对接 | 教育、环保、社会实践类项目 |
| 社区嵌入 | 在地信任高、便于长期陪伴 | 初期动员难度较大 | 老年服务、社区营造、本地服务 |
| 企业CSR合作 | 团队志愿者规模大、专业背景多样 | 受企业档期和内部安排影响 | 大型活动、主题日、专业支持型项目 |
| 专业社群/论坛 | 精准触达有特定技能的人 | 需要专业语言和项目设计支撑 | 技能型志愿者（技术、法律、设计等） |
三、非营利组织如何搭建志愿者招聘渠道：从需求分析到体验闭环的四步路径
1. 第一步：规划——从“差多少人”到“需要什么样的人”
（1）基于项目目标进行人力规划
我们可以从三个问题入手：
- 项目要实现什么结果？（例如：服务多少人、覆盖哪些社区）
- 这些结果拆解成哪些关键任务？（筹备、执行、跟进、宣传等）
- 哪些任务更适合由志愿者承担？需要什么能力、投入多长时间？
在此基础上，再反推“需要多少志愿者、分别承担什么角色。”
（2）撰写清晰、有吸引力的志愿者岗位说明（JD）
一份好的志愿者JD既是筛选工具也是吸引工具，而企业可以用下面这张“自查表”来对照完善：
| 要素类别 | 具体内容示例 | 是否已具备 | 备注 |
|---|---|---|---|
| 基本信息 | 岗位名称、所属项目、服务地点、服务时间 | ☐是 / ☐否 | |
| 使命链接 | 1–2 句话说明该岗位与组织使命、社会影响的关系 | ☐是 / ☐否 | |
| 核心职责 | 3–5 条具体任务，而不是笼统“协助活动执行” | ☐是 / ☐否 | |
| 能力与条件 | 必备与可选条件区分；是否适合零基础 | ☐是 / ☐否 | |
| 时间与投入 | 服务周期、每周/每次时长、是否可线上参与 | ☐是 / ☐否 | |
| 支持与保障 | 培训安排、保险/安全保障、费用报销等 | ☐是 / ☐否 | |
| 成长与收获 | 能学到什么、是否有证明或推荐信、是否有进阶路径 | ☐是 / ☐否 | |
| 申请流程 | 申请入口链接、截止时间、后续联系渠道与联系人 | ☐是 / ☐否 |
实践证明，越是清晰、具体的JD，就越能吸引到真正合适、认真的志愿者。
2. 第二步：吸引——用“内容和价值”驱动报名按钮
（1）使命与影响力，是最强的引擎
研究一再表明，志愿者参与的首要动机往往不是“获得证明”，而是“想做有意义的事”。
因此在所有招聘信息中，企业都遵循一个原则：“先讲为什么，再讲做什么。”这具体可以包括三个维度：
- 这个项目想解决什么问题？
- 过去已经产生了哪些看得见的改变？
- 如果缺少志愿者，会缺少什么关键一环？
这部分内容往往不需要太长，但一定要真诚、具体。
（2）故事化传播：让潜在志愿者“看到自己”
相比数据和口号，一个真实的志愿者故事往往更能打动人，因此企业可以在招募信息中嵌入一位老志愿者的“第一次服务体验”回顾。一个受益人的简短访谈，又或者志愿者参与前后的个人成长变化。
这类故事既可以作为单篇推文，也可以作为短视频在不同渠道分发，关键是让读者有机会想象：如果我是TA，我愿不愿意也来试一试？
（3）保持信息的一致性与专业度
当你在多个渠道同时发招募信息时，一定要注意：
- 核心信息（岗位内容、时间地点、报名方式）前后一致；
- 所有渠道均指向同一个“志愿者主页”或统一表单；
- 使用统一的视觉元素和话术风格，避免给人“各说一套”的混乱感。
这不仅体现组织的专业度，也能显著减少误解与沟通成本。
3. 第三步：筛选与入职——把“好感”变成“好体验”
（1）筛选：与其“多多益善”，不如“合适优先”
筛选不是为了“难为人”，而是为了确保志愿者的能力和时间匹配岗位需求，提前澄清双方的期待，减少后期矛盾，同时让报名者感受到被认真对待，而不是“填个表就石沉大海”。
更进一步地说，企业可以采用一系列简洁但有质量的方式：
- 在线表单：包括基本信息、可投入时间、参与动机等；
- 简短电话或视频沟通：确认关键信息，回答疑问；
- 对于长期志愿者或敏感岗位，适度进行背景核查。
时刻谨记，一次认真沟通往往能为志愿者带来“被尊重”的第一印象。
（2）入职：让志愿者“知道自己在做什么，也知道和谁一起做”
好的入职流程至少要帮助志愿者搞清楚三件事：
- 我加入的是一个怎样的组织？（使命、价值观、运作方式）
- 我要在这个项目中做什么？（任务、边界、协作对象）
- 遇到问题时，可以找谁？（负责人、沟通渠道）
为此，企业可以通过集体线上/线下说明会、项目负责人的简短视频介绍、发放志愿者手册或“入门指南”等方式完成，使入职培训不是形式，而是对双方责任和期待的一次“对齐”。
4. 第四步：融入与反馈——把“一次性参与”变成“长期关系”
（1）服务过程中的“陪伴”与“认可”
从服务者视角看，影响其继续参与意愿的往往不是那张纪念证书，而是“现场有没有人指导和答疑”“是否能看到自己的贡献”与“有没有即时的肯定与感谢”。企业可以从细节着手：
- 给每个志愿者分配一个“对接人”或小组长；
- 在项目群组中定期分享进度和亮点；
- 在活动结束当晚或次日，发送个性化的感谢消息。
（2）反馈与总结：让志愿者的声音被真正听见
项目结束后，企业可以邀请志愿者填写简短的反馈问卷，或者参与小范围的复盘讨论，而这一过程中的重点不在于“收集表格”，反倒在于：
- 认真倾听哪些环节让他们觉得舒适、专业；
- 哪些环节让他们产生挫折感或困惑；
- 对未来参与的意愿和期待。
把这些反馈真正用起来并体现在下次项目设计中，志愿者就能感受到“我的意见是有效的”。
四、规避陷阱：志愿者招聘中的风险管理与长期注意事项
1. 合规与安全：看不见但必须重视的“底线工程”
（1）志愿者协议与责任边界
建议为中长期志愿者签署简明的志愿服务协议，至少包括服务内容与时间、双方权利义务、保险与安全责任、信息保密要求（尤其涉及受助者隐私的项目）等，这既是对志愿者的保护，也是对组织的保护。
（2）个人信息与隐私保护
在报名表和管理系统中收集到的志愿者信息，应做到：
- 仅用于项目管理与沟通，不外泄、不商用；
- 告知信息用途与保存方式；
- 限定可访问人群并做好权限控制。
与此同时，涉及未成年人或弱势群体的项目，更要在信息收集和使用上加倍谨慎。
（3）特殊服务对象的伦理规范
比如儿童、残障人士、心理危机人群等，志愿服务不仅要有爱心、更需专业与边界意识，为此企业必须提供额外的专业培训，明确“不该做的事”和“必须上报的情况”，同时配备具备资质的专业人员做监督与支持。
2. 管理误区：热情不能替代机制
（1）“象征性参与”伤害双向信任
有的项目把志愿者安排在“随便干点杂活”的位置，既看不到项目的全貌，也看不到自己贡献在哪里，时间久了志愿者便容易觉得“我好像谁都可以被替代，来了也没有什么意义。”这类“象征性参与”会极大伤害志愿者的动力，而更好的做法是：
- 给每位志愿者一个清晰角色，让其负责具体环节；
- 在总结时，明确指出各个角色的贡献；
- 让志愿者看到因自己参与而产生的实际变化。
（2）官僚化流程扼杀年轻人的热情
不少老牌机构在内部已经形成了一套层层审批、事事报备的流程，这使得当年轻志愿者带着创意和热情想做点事，却频频遇到“这个要上会讨论”“那个领导还没批复”“以前没这么干过”“这样可能有风险”等一系列状况。
这种环境里，志愿者很容易在一次次“碰壁”后选择离开，而如果组织想真正留住有能力、有想法的年轻人，就需要：
- 在规则之内，为小范围试点和创新项目留出空间；
- 明确哪些事情志愿者可以自主决定，哪些需要审批；
- 通过“试点—复盘—推广”的方式，逐步更新老的做事方式。
（3）奉献与支持之间的平衡：该不该给志愿者补贴？
关于“是否该给志愿者提供交通补贴、餐费或小额津贴”，行业内一直有争论，而笔者的看法是“核心不在给不给，而在于原则是否清晰。”具体可以考虑的原则包括：
- 不以“赚钱”为导向，避免把志愿服务异化为临时用工；
- 对时间投入大、成本明显的项目（如偏远地区支教、连续多日大型活动），提供合理报销或补贴，是对志愿者投入的尊重；
- 所有政策清晰公开，执行标准一致，不搞“暗箱操作”。
适度的物质支持不会削弱志愿服务的精神，反而能降低参与门槛，让更多普通人有机会加入。
3. 数据化管理：从“凭感觉”到“有依据”
（1）建立基础数据体系
哪怕只用简单的表格或在线工具，也可以开始记录：
- 各渠道带来的报名人数；
- 从报名到参加、从参加到再次参与的转化率；
- 志愿者对不同项目的满意度和反馈。
（2）用“效能矩阵”评估渠道
可以参考下面这个简化的象限图，把不同渠道放进去分析：
意义在于其不是一味追求“报名人数最多”的渠道，而是找到“成本可控、质量和留存率都不错”的渠道，作为重点长期投入对象。
结语：从渠道到能力，把志愿者当作组织的长期伙伴
回到最初的问题：
在同样面临人才紧缺和资源有限的大环境中，为什么有的非营利组织总能吸引、留住一批又一批高质量志愿者，而有的却年年为“人从哪来”发愁？
从本文的分析中，可以提炼出三层启示：
理论层面：重塑志愿者的角色认知
志愿者不是临时拼凑的“免费人力”，而是组织的战略人力资本和价值伙伴。
志愿者招聘，不是简单的人手补充，而是组织使命得以放大的关键环节。
实践层面：用结构化方法回答“非营利组织如何搭建志愿者招聘渠道”
- 在渠道上：构建“自有阵地 + 社交媒体 + 专业平台 + 高校/社区/企业合作”的矩阵，结合技能型志愿者的精准招募，形成多层次的触达网络；
- 在流程上：以“规划—吸引—筛选与入职—融入与反馈”四步路径为主线，用流程保障体验，用体验沉淀关系；
- 在管理上：用协议、政策和数据为志愿者保驾护航，让每一次参与都安全、有意义、有成长。
行动层面：从一个小步骤开始持续优化
对任何一个非营利组织来说，完全重构一套志愿者招聘体系都不轻松。更现实的做法是先选定一个即将启动或正在运行的项目，为其中一个关键志愿者岗位，重新撰写一份“合格JD”，并在官网/公众号上搭起统一入口，同时选择一个渠道做深运营一个季度（比如重点经营高校合作或专业平台），并记录数据；在项目结束后，邀请志愿者做一次正式反馈，把他们的声音用在下一轮调整中。
组织能力的提升往往不是靠一次“大改革”，而是靠一轮又一轮小而坚定的改进。
而当你开始有意识地经营志愿者体验、管理好志愿者数据、持续优化志愿者招聘渠道的组合时，你会发现志愿者不再只是“临时帮忙的人”，而是在不同项目中反复出现的熟悉面孔；项目经理在做计划时，不再担心“到时候没人可用”，而是提前知道“可以找谁一起做”，组织的使命也在这一批批志愿者的参与和讲述中，被更多人看见和相信。
从“招到人”到“留住心”，是一条需要耐心和专业的路。
但正是这条路，决定了一个非营利组织能走多远、能走多稳。
