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在科技创新与产业创新深度融合的大背景下，人才作为连接两者的核心纽带，其配置效率直接关乎新质生产力的发展成效。近期，“十五五”规划纲要明确提出完善配套政策、畅通人才交流通道，为打破体制内外的流动壁垒指明了方向，本文也将深度探讨“人才互聘共享”这一柔性用人机制如何破解产学研脱节难题，并从理念、制度、服务三个维度分析其深化改革的路径。
一、从“单位人”到“社会人”：柔性引才的战略逻辑
“科技是第一生产力，产业是经济之本，创新是第一动力。”在推动科技创新和产业创新深度融合的过程中，人才作为第一资源，始终是最为关键的因素，也是连接两个创新场域的核心纽带。然而长期以来，受限于编制、身份、薪酬等硬性约束，高端人才往往被禁锢在特定的组织边界内，导致创新要素无法在更大范围内自由流动与优化组合，而为了破解这一结构性难题，国家层面正在通过顶层设计推动人才机制的重大变革。
“十五五”规划纲要提出，“完善人员编制、薪酬待遇、职称评聘、考核晋升等配套政策，畅通高校、科研院所、企业人才交流通道”。这一重要部署精准抓住了“人才”这一关键变量，为推动科技创新与产业创新深度融合提供了明确的政策指引，其核心逻辑在于通过打破传统的人才单位所有制，推动人才从“单位人”向“社会人”转变，进而实现智力资源的高效共享。
所谓人才互聘共享，是指高校、科研院所与企业等不同创新主体之间，在不改变高层次人才原有隶属关系的前提下，通过契约化的双聘或多聘方式，使高层次人才在一定期限内同时为多个单位提供服务的一种柔性用人机制，这种机制涵盖了校（院所）企互聘、企企互聘、校校互聘等多种形态。在具体实践中，它既包括企企互聘中的人才租赁、“周末工程师”等传统形式，也延伸至校（院所）企互聘的“科技副总”、“产业教授”以及各类创新联合体等新型实践。
近年来，国内不少省份已开始先行先试，着眼于培育发展新质生产力的迫切需求，在人才校（院所）企互聘方面进行了一系列改革探索。以浙江为例，当地创新实施了“编制在高校、工作在平台、服务在企业”的“校企双聘”新模式，构建形成了“企业出题、政府助力、平台答题、车间验题、市场评价”的协同攻关新机制，从而有效打通了科技成果转化的“最后一公里”，显著提升了人才资源的使用效能。
人才互聘共享之所以能成为推动不同场域创新链深度融合的有效路径，根本原因在于它切中了传统产学研合作的核心痛点，打通了创新链上的关键卡点，将科技创新与产业创新真正融会贯通，形成了循环增益的强大创新合力。
二、机制解构：互聘共享如何重塑创新链
人才互聘共享并非简单的人员借用，而是一场涉及知识流动、价值创造与组织重构的深刻变革。深入分析其运行机理，可以发现该机制主要通过三个层面破解传统创新模式的困局，实现创新链、产业链、资金链、人才链的深度耦合。
一方面，这一机制有效破解了“研用脱节”的难题，贯通了“创新链”和“产业链”。在传统模式下，高校科研往往停留在论文和实验室阶段，而企业的技术痛点却难以触达学术前沿；反之，人才在高校、新型平台、企业之间的互聘共享，构建了知识与信息的双向反馈通道。高校专家通过深入企业一线，能够充分了解真实的技术痛点与市场需求，从而大幅提升科研的针对性与实用性，并且企业专家也能快速掌握前沿的科技创新进展，加快将新技术嵌入产业升级的环节。这种双向互动打通了创新链上的“肠梗阻”，确保创新活动始终源于市场、终于市场，避免了科研成果的空转。
另一方面，它破除了“知识孤岛”的困局，有效贯通了“知识链”和“创新链”。重大的科技创新和产业突破往往发生在知识技术的交叉融合地带，这需要多领域、多学科人才的紧密协同攻关。人才互聘共享让人才可以在不同组织或项目之间灵活流动，促使不同专业背景、不同行业的创新人才集聚碰撞。这种跨界交流加速了知识的溢出与融合，产生了“1+1>2”的协同创新效应，从而贯通了从基础研究到技术开发，再到产业应用的全链条创新路径。
此外，这一机制打破了“单位所有制”的壁垒，有效贯通了人才的“流通链”和“价值链”。长期以来，人才被特定的编制和单位所绑定，形成了条块分割的局面，而人才互聘共享把被“单位所有制”割裂的人才链条重新连接起来，使其成为一个畅通、高效的创新网络。这不仅使得人才可以在多元平台上释放知识和技能，实现自身能力和价值的提升，更推动了高端人才资源在更大范围内的优化利用，提升了人才配置和社会创新的整体效能。
三、现实挑战：深化改革的“硬骨头”
尽管人才互聘共享在理论层面具有显著优势，部分地区的试点也取得了阶段性成果，但要将这一模式在全国范围内推广并常态化运行，仍面临诸多现实挑战。这是一项复杂的系统工程，需要直面并解决人事管理、考核评价、成果认定等方面的深层次矛盾。
人事管理难是首要障碍，不同单位的身份属性、社保体系、薪酬制度、考核标准存在显著差异。例如，事业单位与企业之间在养老保险、医疗保险等社会保障方面尚未完全并轨，人才在互聘期间的身份界定、社保缴纳主体往往模糊不清。这种制度性的摩擦增加了管理成本，也使得许多高端人才对跨体制流动心存顾虑。
考核评价难是制约人才积极性的关键因素，因为高校与企业的评价导向截然不同：高校普遍重论文、重奖项、重学术影响力；而企业则重产品、重效益、重市场占有率。在互聘共享过程中，如何量化评估人才在两个不同场域的贡献，如何平衡学术研究与市场转化的关系，目前尚缺乏统一且被广泛认可的标准。评价标准的互认难度大，导致人才在互聘期间往往面临“两头不讨好”的尴尬境地。
与此同时，成果认定难同样不容忽视——针对人才互聘共享带来的知识产权归属、收益分配等核心利益问题，目前缺少清晰、可操作的细化规则。当一项成果涉及高校、企业、个人多方主体时，如何界定职务发明与非职务发明，如何分配转化收益，容易产生法律纠纷，这种不确定性在很大程度上抑制了各方参与互聘共享的积极性。
面对这些难题，若仅停留在局部的修补已难以奏效，必须在更高层次上推动系统性变革，重点实现理念、制度与服务的“三个升级”。
四、路径探索：推动“三个升级”构建新生态
（1）理念升级：从“交易型合作”转向“共生型生态”
首先要实现理念的全面升级，强化“创新生态共创”的改革思维，具体来说对人才的定位需要根本性转变：不应再将人才视为固定属于某一组织的“人力资源”，而应将其视为可以围绕不同创新需求动态组合的“创新枢纽”。基于此，人才互聘共享必须超越传统的项目合作、技术转让等浅层次的“交易型”合作关系，构建以人才为核心的“共生型”创新生态。
在这种生态中，人才的交叉融合成为牵引，带动知识、技术、信息、资金等其他创新要素的互动融合，进而牵引创新系统的基因重组，催生创新场域产生更多“化学反应”。同时，对人才互聘共享的评价理念也要升级，即评价不仅要看人才带来的即时价值，更要关注共享过程中对人才自身的培养、双方组织的共同进化，特别是区域创新生态的不断优化。换言之，人才互聘共享的成效评价，关键要看其是否发挥了贯通科技创新与产业创新“连接器”的作用，以及激发区域创新活力“催化剂”的效果。
（2）制度升级：夯实政策底座与激励机制
制度升级是保障改革落地的基石，而这需要加大公共政策的供给和支持力度，构建一套完善的规则体系：一方面，需制定出台人才互聘共享身份认定管理办法，明确互聘共享人才的法律属性、劳动关系、成果归属、保密责任、竞业限制等核心问题，并推行“互聘共享协议”标准模板。通过立法或行政规章的形式，夯实人才互聘共享的政策底座，消除各方的后顾之忧。
另一方面，应探索实施人才互聘共享专项计划，如针对人才互聘共享设置专项编制、岗位、资金等资源，在编制使用、岗位评聘、社保衔接等方面给予更大的灵活性。政府可按实际绩效给予派出或接收单位一定的税费减免、经费补贴或项目支持，强化政策激励力度。
此外，构建政企互认政策体系至关重要，这意味着要全面推进“企业认定、政府认账”的人才评审互认机制，制定人才互聘共享期间的业绩纳入派出和接收单位绩效评价范围的具体操作办法。这需要引导并推动派出和接收单位把相关成果作为本单位绩效考核、岗位评聘、职称评审等的重要依据，从而进一步打破不同体制、单位之间的制度壁垒。
（3）服务升级：数字化赋能与专业化保障
首先要搭建智能化公共服务平台。由相关政府部门或第三方机构建设权威高效的人才互聘共享供需对接信息平台，利用大数据和人工智能技术，精准匹配人才供给与企业需求，该平台应具备在线签约、过程管理和成果追踪等功能，大幅降低搜寻和交易成本，提高互聘共享的透明度和便捷性。
其次，要推动服务载体的创新。可探索建立“人才驿站”或“人才池”模式，为互聘共享人才提供人事关系托管、社保接续、薪酬发放等一站式的专业服务，这种“第三方托管”模式既解决了派出和接收单位的管理不便，也消除了人才在流动中的后顾之忧。
最后，必须大力培育良好的文化生态。通过表彰选树人才互聘共享的成功典型，宣传“不求所有，但求所用”的人才新理念，并在全社会营造鼓励宽容失败、勇于探索的创新文化，厚植人才互聘共享的文化土壤，让人才的自由流动成为一种社会共识和价值追求。
结语
人才互聘共享是适应新质生产力发展要求的制度创新，也是打通科技与产业融合“最后一公里”的务实之举，它不仅是对传统用人制度的突破，更是对创新要素配置方式的深刻重塑。对于企业而言，这意味着获取前沿智力资源的通道将更加宽广；对于高校和科研院所而言，这是科研成果转化落地的加速器。随着“十五五”规划相关政策的逐步落地，通过理念、制度、服务的全方位升级，人才互聘共享必将从“试点探索”走向“常态普及”，为构建具有全球竞争力的开放创新生态提供源源不断的人才动力。
