-
行业资讯
INDUSTRY INFORMATION
随着干部队伍年轻化趋势加速，如何帮助35岁以下年轻干部在职业生涯起步期扣好廉洁从政的“第一粒扣子”，成为组织建设的重要课题。对此，浙江省宁波市江北区纪委监委创新实施“风纪扣”工程，通过紧盯入职、工作、提任、生活四个关键关口，构建了一套全周期的教育管理监督体系。该工程实施以来，不仅廉政教育满意度达到97%，更推动2025年年轻干部违纪违法案件数同比下降37.5%……
一、入职关：植入廉洁基因，筑牢职业生涯“廉根基”
年轻干部处于职业生涯的起步阶段，价值观尚未完全定型，此时介入廉洁教育，往往能起到事半功倍的效果，因此江北区将入职环节作为“风纪扣”工程的第一道防线，通过课程创新、仪式感塑造和严格考评，确保新入职人员在源头上建立牢固的廉洁意识。
上好“廉首课”是这一环节的核心举措，而将“清廉第一课”纳入初任培训的必修内容，改变了过去照本宣科的教育模式。截至目前，该课程体系已涵盖五大类59门课程，实现了新入职人员100%全覆盖。为了提升教育的感染力与渗透力，课程设计摒弃了单一的说教，转而采用研读清廉书籍、典型案例剖析、释纪释法问答、分组讨论以及学思分享等多元化教学方式。特别是引入“飞花令”等清廉诗词互动环节，将传统文化与廉洁教育有机结合，让年轻干部在轻松的氛围中接受廉洁文化的洗礼。
除了课程教育，践行“廉承诺”则强化了干部的自我约束意识。通过组织干部撰写入职廉洁承诺，并规定在岗位变动、提拔任用等关键节点必须重读、续写承诺，这种动态的承诺机制让廉洁意识不仅仅停留在纸面上，而是随着职业生涯的延伸不断内化。2025年6月，全区21名新入职选调生便以“致未来的我”这种富有时空对话感的形式，签订了《廉承诺时光书》，将当下的承诺与未来的职业操守紧密连接。
在考核评价方面，江北区严格落实“廉考评”。转正并非走过场，而是由用人单位综合纪检监察机关的意见出具鉴定意见，这份鉴定意见直接作为转正定级的核心依据。通过从严开展转正廉洁考评，有效筛查了那些在试用期表现不佳或存在潜在风险的人员，坚决防止“带病上岗”。
二、工作关：嵌入日常监督，严守履职用权“廉防线”
入职只是起点，漫长的职业生涯中，日常工作环境是考验干部廉洁性的主要战场。“风纪扣”工程将监督触角延伸至工作场景，通过场景化教育、动态画像和常态化提醒，构建了一张严密的防护网。
深化“廉教育”旨在解决理论与实践脱节的问题，因此江北区打造了庭审课堂、廉洁文化实景课等现场教学载体，让年轻干部“沉浸式”体验违纪违法的后果。例如，在法院专门打造庭审释纪课堂，组织年轻干部旁听庭审，现场开展释纪释法；在清风园推出《从慈城古县衙廉洁文化中汲取智慧和力量》实景课程。这种将课堂搬到现场的做法，利用了环境的心理暗示作用，比传统的课堂教育更具冲击力。
为了实现对干部状态的精准掌握，当地构建了“廉画像”机制。这一机制不再依赖单一的年终考核，而是综合利用日常检查、巡察等监督信息，从工作表现、家庭情况、亲清关系等多个维度进行动态评价。通过对这些数据的综合分析，组织能够及时发现苗头性、倾向性问题，并采取“咬耳扯袖”的方式进行干预，真正做到防微杜渐。
做实“廉提醒”则是将监督关口前移的具体体现。通过提任谈话、廉政谈话等六种谈话方式，实现了对年轻干部监督的全覆盖和提醒的常态化。数据显示，2025年以来，江北区已开展各类谈话近900人次，并运用第一种、第二种形态处理年轻干部33人。这种高频次、近距离的监督提醒，让干部时刻感受到监督就在身边，从而在心理上形成敬畏。
三、提任关：强化资格审核，把牢晋升选拔“廉关卡”
职务提拔是干部职业生涯的重要节点，也是廉洁风险容易集中爆发的时期——“风纪扣”工程在提任环节设置了严格的过滤机制，通过数据审核、能力测试和责任交底，确保选出来的人不仅干得好，更要行得正。
综合“廉审核”是防止“带病提拔”的关键闸门。在提任环节，充分运用问题线索、信访举报和廉政档案等数据进行全方位比对。对于不符合条件的人选，坚决予以“叫停”。截至目前，江北区已审核拟提任干部360余名，其中对1名因处分期未满的人员实施了暂缓提拔。这种基于数据的刚性审核，排除了人为因素的干扰，维护了选人用人的严肃性。
优化“廉考测”则侧重于考察干部的廉洁知识储备与认知盲区。通过每年分析廉政测试得分情况和错题分布，组织部门能够精准识别干部在廉洁法规知识上的薄弱环节，进而实现“以测促学、以学促教”，这种针对性的补课避免了廉洁教育的盲目性，确保干部对红线底线有清晰的认知。
延伸“廉交底”是为了让新任干部明确责任边界。结合履职清单、问题清单、廉政风险清单，江北区将“三交底”廉政谈话延伸至新提任的内设科室年轻负责人及村（社）一把手，这一举措相当于在干部到任之初就敲响了警钟，明确了岗位存在的廉政风险点。今年以来，该区已对19名新提任年轻干部开展了“三交底”谈话，帮助他们在新岗位上开好头、起好步。
四、生活关：延伸监督触角，汇聚家庭社会“廉家风”
“八小时以外”的生活圈、社交圈往往是监督的盲区，但也是许多干部滑向深渊的开始。为此，“风纪扣”工程将管理视野拓展至生活领域，通过家访、家风建设和个人事项报告，构建了单位与家庭共建的廉洁防线。
推行“廉心访”旨在搭建组织与家庭之间的“连心桥”，比方说针对出现家庭重大变化、受处分等情形的干部，分层分级开展家访谈心。这种人文关怀与监督相结合的方式，既能了解干部的真实生活状态，也能体现组织的温暖。例如，今年区文旅局通过局领导“联帮带”模式，对1名受党纪处分的年轻干部开展家访，帮助其放下思想包袱，重新投入到踏实工作中。
深化“廉齐家”则是为了夯实家风建设的根基。家风连着政风，江北区联动区妇联等部门，持续深化“清语亲廉”家风品牌建设，开展了同写“廉洁家书”等活动200余场。同时，推动区法院组建“北法廉助”家属群，打造了24小时在线助廉新模式。这些举措将廉洁教育的触角延伸至家庭内部，引导家属当好“廉内助”，共同抵御不良风气的侵蚀。
聚焦“廉报告”则是检验干部对党忠诚度的试金石。协同组织部门监督检查年轻干部个人事项报告情况，对于隐瞒不报的行为严肃处理。目前，已对1名因漏填漏报的干部进行了批评教育。这一举措强化了干部的规矩意识，表明在个人事项上容不得半点虚假。
五、管理启示：全周期闭环防控的逻辑与价值
江北区“风纪扣”工程的实践，不仅仅是一次纪检监察工作的创新，更为现代组织的人才管理提供了有益的借鉴，其核心价值在于打破了时间与空间的界限，构建了一个全周期、全维度的闭环防控体系。
从时间维度看，该工程覆盖了干部从入职、在职、晋升到生活的全过程。这种“全周期”管理理念，解决了过去监督工作碎片化、阶段化的问题，实现了监督链条的无缝衔接。无论是在职业生涯的起步期，还是在掌握权力的关键期，亦或是个人生活的变故期，都有相应的管理机制介入，确保了监督的连续性。
从空间维度看，管理触角从工作场所延伸至家庭，从单位内部拓展至社交网络。通过“廉画像”和“廉心访”，组织对干部的掌握更加立体、全面。这种多维度的评价体系，能够有效识别那些隐藏在“八小时以外”的风险隐患，实现了监督的无死角。
从手段维度看，教育、监督、制度、惩处多管齐下。既有“飞花令”这种柔性的文化浸润，也有“暂缓提拔”这种刚性的制度约束；既有日常的谈话提醒，也有严肃的纪律处分。这种刚柔并济的组合拳，既体现了组织对干部的关爱与保护，也彰显了纪律的严肃性。
数据的变化印证了这一模式的有效性。廉政教育满意度达97%，说明教育方式得到了年轻干部的认可与共鸣；违纪违法案件数下降37.5%，则直接证明了风险防控的实际成效。这表明，只要管理方法对路、措施得力，年轻干部的廉洁风险是完全可控的。
结语
宁波江北区的“风纪扣”工程，通过精准把脉年轻干部的成长规律，以“四关”为抓手，成功构建了一套科学、严密、高效的教育管理监督体系，这一实践不仅为公职人员管理提供了范本，也为各类组织在人才风险防控上提供了思路：管理不能仅靠事后的惩戒，更需依靠事前的引导、事中的控制和全方位的关怀。只有将廉洁基因融入职业生涯的每一个阶段，才能真正帮助年轻干部行稳致远，为组织发展注入源源不断的清正活力。
