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高管频频迟到早退，甚至让下属代为打卡，公司能否直接以严重违纪为由将其辞退？近期一起劳动争议案件将这一职场管理痛点推向台前。监控录像固定了高管缺勤事实，代打卡行为也经查证属实，看似证据确凿的解雇决定，却在仲裁与诉讼环节面临重重审查。判定解雇合法性的核心不仅在于员工是否真有违纪行为，更在于企业规章制度是否完备、证据链条是否严密。这起案件暴露出诸多企业在高管考勤管理上的漏洞，也为用人单位敲响了合规行权的警钟。
一、 事实拆解：监控下的考勤弄虚作假
在这起引发广泛关注的争议中，当事人作为公司总经理，本应以身作则遵守考勤纪律，实际情况却截然相反。公司调取的办公区域监控录像清晰显示，该总经理在多个月内频繁出现迟到、早退情形，实际在岗时间与正常作息要求严重不符。更为恶劣的是，为了掩盖缺勤事实，其多次要求下属员工代替自己在考勤系统中打卡，制造全勤假象。
这种双重违纪行为——自身消极怠工与指使他人弄虚作假——无疑对企业管理秩序造成了冲击。下属往往碍于职权压力被迫配合，代打卡行为不仅破坏了考勤系统的客观真实，也让薪酬结算失去了事实依据。面对如此情形，公司在掌握初步线索后展开内部调查，调取监控记录、比对考勤系统数据，并询问了相关下属员工。在确认违纪事实后，公司向该总经理送达了解除劳动合同通知书，理由为严重违反用人单位规章制度。
事情发展至此，似乎顺理成章。但被开除的总经理随即提起劳动仲裁，主张公司违法解除劳动合同，要求支付巨额赔偿金。其抗辩理由往往集中在几个维度：一是主张高管岗位实行不定时工作制，无需严格打卡，迟到早退不属于违纪；二是声称公司此前从未对其考勤问题提出过异议，属于默许状态；三是认为监控录像属于偷拍偷录，证据取得方式不合法，不应作为定案依据。这些抗辩理由在司法实践中时常出现，也让看似简单的违纪解雇变得扑朔迷离。
二、 法理定性：严重违纪的认定边界
处理此类争议，首先要回到法律对单方解除权的规制上。劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的。这一条款赋予了企业惩戒违纪员工的法定权利，但权利的行使并非毫无羁绊。
何为“严重违反”？法律并未给出量化标准，这就需要企业通过内部规章制度予以明确。如果公司的《员工手册》或考勤管理办法中，明确规定“代打卡属于严重违纪行为，公司有权解除劳动合同”，且该制度经过了民主程序制定并向员工公示，那么裁判机构通常会认可代打卡行为的严重性。代打卡的本质是欺诈，是对职场诚信底线的突破，将其列为严重违纪，在裁判实践中已形成广泛共识。
针对高管主张的不定时工作制抗辩，审查重点在于审批手续与岗位性质。不定时工作制并非企业单方说了算，必须经过当地人社部门的行政审批。即便总经理岗位确实获批了不定时工作制，也不意味着高管可以完全不受考勤约束。不定时工作制解决的是工作时间长度的弹性问题，绝非豁免劳动纪律的特权。更何况，该总经理不仅未按规定出勤，还指使他人代打卡，这种主动掩盖缺勤的弄虚作假行为，无论在何种工时制下都无法被容忍。
至于“公司默许”的抗辩，往往站不住脚。管理上的疏漏或暂时的未予追究，不代表企业放弃了合同解除权。只要违纪行为发生在规章制度的有效存续期间，且未超过追究时效，企业依然有权依规处理。不过，如果公司在发现违纪后长期未作处理，甚至在此期间还正常发放了全勤奖、给予了绩效好评，后续再以之前的违纪事由解雇，可能会因违背诚实信用原则而面临败诉风险。这就要求企业在发现违纪线索后，必须及时调查、及时处理。
三、 证据博弈：监控与代打卡记录的证明力
打官司打的就是证据。在这类案件中，企业的举证责任极为沉重，必须证明员工确实存在违纪事实，且解雇决定有据可依。
监控录像往往是核心证据。针对员工提出的“侵犯隐私”“非法取证”质疑，裁判机构会进行实质审查。如果监控探头安装在办公区域、走廊、门禁等公共空间，且公司已在醒目位置张贴了监控提示，录像的目的在于维护企业财产安全与正常管理秩序，并非针对特定个人的窃听窃录，那么此类监控录像通常会被认定为合法证据，具备证明力。相反，如果监控安装在更衣室、洗手间等私密空间，或者公司采取黑客手段入侵员工私人设备获取信息，则属于非法证据，将被排除。
仅有监控录像证明高管迟到早退还不够，要坐实“代打卡”这一核心违纪事实，还需要形成完整的证据链。考勤系统的打卡记录是基础，监控录像中显示的“打卡时间点无人经过”或“系由他人代为刷卡”的画面是关键。此时，被指使代打卡的下属员工的证人证言，往往成为补强证据。然而，下属因存在管理与被管理的利害关系，其证言的证明力可能受到质疑。这就要求HR在调查阶段，尽可能让代打卡下属书写详细的情况说明，并签字捺印，必要时进行谈话录音固定证据。如果考勤系统具备IP地址追踪或人脸识别功能，提供后台登录日志或比对失败记录，将进一步夯实证据基础。
证据链条的严密程度直接决定案件走向。孤证难立，如果公司只拿得出一份打卡异常表格，却没有监控佐证或员工自认，很难让裁判者确信代打卡事实的存在。只有将考勤数据、监控画面、证人证言、系统日志等多种证据相互印证，排除合理怀疑，企业才能在证据博弈中占据主动。
四、 制度盲区：高管考勤管理的现实困境
这起案件折射出一个普遍存在的管理痛点：高管人员常常游离于常规考勤体系之外。很多企业对基层员工考勤抓得很严，对总经理、副总等核心高管却采取睁一只眼闭一只眼的态度。这种双重标准，正是滋生劳动争议的温床。
高管的岗位职责往往具有综合性、灵活性，频繁的对外商务洽谈、出差行程，使得传统的朝九晚五打卡模式难以完全适配。部分企业因此对高管实行免打卡或弹性考勤。问题在于，弹性不等于没有约束。当高管不仅不到岗，还通过代打卡骗取全勤薪资时，性质已从工作安排的灵活性演变为职业道德的瑕疵。
更深层的隐患在于规章制度的适用性。许多企业的《员工手册》在制定时，主要针对普通职员，对高管违纪的惩戒条款语焉不详。一旦高管发生严重违纪，企业想依规解雇，却发现制度中缺乏对应条款，或者高管的劳动合同中存在豁免考勤的模糊约定。此外，高管往往掌握着公司核心资源，甚至参与规章制度的制定，在民主程序签字环节可能存在瑕疵，这都给后续的解雇合规性埋下隐患。
企业必须正视高管的考勤管理盲区。不能因为职务高、贡献大，就在基础劳动纪律上搞特殊化。如果确实因工作性质无法固定工时，应当依法申请不定时工作制，并在制度中明确界定弹性工作期间的汇报机制与行为底线。对于严禁代打卡、严禁弄虚作假等红线条款，必须无一例外地覆盖所有职级员工，并在高管入职或晋升时单独进行风险提示与签字确认。
五、 实操指引：企业合规解雇的闭环构建
面对高管违纪，企业不能仅凭一腔愤怒就下发解除通知。合规解雇是一个系统工程，需要环环相扣的操作闭环。
完善规章制度是第一道防线。《员工手册》或考勤纪律中，必须清晰界定哪些行为属于严重违纪。表述应当具体、明确，避免使用“视情节严重”“造成重大影响”等模糊兜底词汇。例如，直接写明“委托他人或代替他人打卡，一经查实，视为严重违反规章制度，公司有权立即解除劳动合同且不支付经济补偿”。同时，制度必须严格履行民主程序，保留会议签到表、讨论记录、表决结果及全员公示的回执。
证据固定必须及时且规范。一旦发现代打卡线索，HR应迅速联合法务或外部律师开展内部调查。调取监控录像时，注明提取时间、地点、方式，并由提取人签字确认。与涉事下属谈话时，尽量由两名以上调查人员在场，制作谈话笔录并让被谈话人逐页签字。如果下属碍于情面不愿作证，可尝试通过工作邮件、微信聊天记录等客观电子数据，还原被要求代打卡的沟通轨迹。
解除程序务必合法合规。在作出解雇决定前，必须将理由通知工会。这一前置程序不可省略，否则即使违纪事实确凿，也会因程序违法被判定为违法解除。解除通知书应准确引用规章制度的具体条款，写明违纪事实的概要，并依法送达员工本人。送达环节同样马虎不得，若员工拒签，应采用挂号信、EMS等能够查询投递轨迹的方式送达至法定地址，保留退件凭证，完成留置送达或邮寄送达的法定义务。
结语
高管迟到早退并指使代打卡，挑战的是企业管理的底线。法院判定解雇是否合法，审查的不仅是违纪事实本身，更是企业治理的规矩与证据。一纸胜诉判决的背后，依赖于严密的制度条款、扎实的调查取证与严谨的法定程序。企业唯有将合规管理融入日常，不放过考勤细节，不纵容职权特权，才能在面对违纪解雇争议时立于不败之地。
