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花费30万猎头费挖来的高端人才，入职后却被查出硕士学位系伪造。面对这种“踩坑”局面，企业的常规操作是果断解除劳动合同，但已经支付的高额服务费该由谁买单？近期的一起纠纷案给出了明确答案：公司开除造假员工获法律支持，同时起诉猎头机构要求退还服务费也得到法院认可。这起案件暴露出高端人才引进中隐秘的信用风险，也给企业的招聘审查与合同风控敲响了警钟。当候选人信用崩塌，企业与猎头之间的责任边界该如何划分？
一、学历造假触发解除劳动合同的合法性逻辑
发现员工学历造假，企业第一反应往往是开除。但开除动作必须经得起法律检验，否则极易演成违法解除，反而要支付赔偿金。
《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效。第三十八条规定，用人单位因劳动者欺诈导致合同无效的，可以解除劳动合同。
欺诈的认定核心在于“虚构事实导致对方产生错误认识”。求职者伪造学历证书，隐瞒真实教育背景，如果该学历是用人单位决定录用的关键因素，就构成了欺诈。企业基于对这份虚假学历的信赖录用了该员工，两者之间存在直接的因果关系。
实务中的争议往往聚焦于：学历到底是不是录用条件？如果企业在招聘启事、岗位说明书或录用通知书中，明确写明了该岗位需要特定学历背景，造假行为自然落入欺诈范畴。但如果企业招聘时未明确要求，或者员工实际工作能力完全胜任，企业仅凭事后发现的假学历开除，存在被认定违法解除的风险。法院在审查时，会综合考量该学历对岗位履职的必要性。对于技术研发、金融风控、高管等对专业背景要求极高的岗位，学历造假的欺诈性质更为明显；而对于一些更看重实操经验的基层岗位，若学历未作为硬性门槛，解除合同的正当性就会受到挑战。
企业以学历造假为由解除劳动合同，必须完成举证责任。证据不仅包括伪造的学历证书本身，还需要证明企业确实因该学历做出了录用决定。入职登记表中的学历声明、招聘简章中的学历要求、面试评估表中的学历加分记录，都是形成证据链的关键材料。
二、猎头未尽审查义务的违约责任界定
员工造假被开除，企业损失的不只是时间成本，还有已经支付的高额猎头费。这笔钱能不能找猎头要回来，取决于猎头是否履行了合同约定的审查义务。
猎头服务合同的本质是居间服务。猎头不仅负责寻访候选人，还负有对候选人基本信息真实性进行审查的附随义务。猎头的专业价值，恰恰体现在其具备比企业更强的甄别能力和更丰富的核查手段。如果猎头推来的人连最基础的学历都是假的，说明其服务存在重大瑕疵。
法院在审理此类猎头费退还纠纷时，通常会审查猎头服务协议的具体条款。如果协议中明确约定了猎头需对候选人学历、履历的真实性进行核实，猎头未尽此义务即构成违约，退还服务费是基本的违约责任承担方式。
违约责任的判定遵循过错原则。候选人造假是源头，但猎头未尽审慎审查义务是放任风险发生的直接原因。猎头作为专业机构，核实学历并非难事。学信网等官方渠道已经提供了便捷的查询入口，如果猎头仅凭候选人提供的复印件或扫描件就轻信其真实性，连最基本的核验动作都没有，显然存在重大过失。这种情况下，法院支持企业要求退还猎头费的诉求，法理清晰。
赔偿范围的认定则更为复杂。企业除了要求退还服务费，往往还会主张猎头赔偿重新招聘的损失或岗位空缺造成的经营损失。这部分间接损失的索赔难度极大。法院通常认为，企业自身也负有入职审查的最终责任，不能将所有风险转嫁给猎头。除非企业能证明猎头存在故意串通造假等恶劣情形，否则很难获得超出服务费本身的赔偿。部分判决中，法院会根据猎头的过错程度，判令退还部分而非全部服务费，以体现责任分担。
三、双轨失守：企业招聘风控的漏洞与补救
假学历能一路过关斩将，从猎头推到企业入职，暴露出的是招聘风控的双轨失守。企业不能把希望全寄托在猎头身上，自身的防线同样漏洞百出。
过度依赖猎头是很多企业的通病。认为花了钱，猎头就该把所有风险屏蔽掉，这种心态导致HR在接收候选人时放松了警惕。法律关系上，猎头与企业是服务合同关系，员工与企业是劳动合同关系。录用决定最终是企业做出的，承担用人风险的也是企业。如果HR在入职环节放弃了独立审查，就等于主动放弃了风险防范的最后一道关卡。
背调流于形式是另一个致命漏洞。很多企业的背调只停留在候选人提供的证明人名单上，打个电话问几句了事。对于学历这种硬性指标，竟然没有强制要求查验原件或登录官方数据库核实。更有甚者，为了抢进度，先入职后背调，等发现造假时，员工已经接触了核心业务，解除合同的沉没成本大幅增加。
修补漏洞需要从合同条款和操作流程双管齐下。
猎头服务协议必须加入刚性约束。明确约定“保证期”条款，在保证期内发现候选人学历、履历造假，猎头需全额退还服务费并免费提供一次替换人选。同时，细化猎头的审查义务清单，要求其必须提供学信网认证报告等官方凭证作为推荐附件，将审查标准白纸黑字写进合同，一旦发生纠纷，维权依据充分。
企业内部审查流程必须刚性执行。发放Offer前完成核心信息核实，绝不妥协。学历验证必须通过学信网或第三方背调机构进行，不接受任何形式的复印件或手写证明。对于海外学历，要求提供教育部留学服务中心的认证。入职登记表增设诚信声明条款，由员工手写承诺学历真实性，并明确虚假陈述将导致劳动合同无效且不予支付任何经济补偿。这不仅是心理震慑，更是日后维权的有力证据。
入职审查的权限也要提前锁定。在面试环节或发放Offer前，要求候选人签署《背景调查授权书》，授权企业或第三方机构对其学历、履历、涉诉情况进行调查。没有授权，背调可能侵犯个人隐私，有了授权，调查才能理直气壮。
结语
30万猎头费买来的教训足够深刻。招聘不是简单的买卖，信用风险潜藏在每一份光鲜的简历背后。企业不能把风控的希望全部寄托在外部机构身上，制度防线必须自己筑牢。从猎头合同的条款设计，到入职审查的刚性执行，任何一个环节的松懈，都可能让企业付出远超服务费的成本。审查前置、留痕管理、违约追责，这三板斧落实到位，才能在人才争夺中避开暗礁。
